2020下半年人力資源師二級(jí)專業(yè)技能模擬試卷四（4）

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一、選擇題

1、參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲( A )。

A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況

B、較容易招聘到高級(jí)人才

C、較容易招聘到稀缺人才

D、開闊視野

2、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得( B )。

A、決定權(quán)

B、主動(dòng)權(quán)

C、決勝權(quán)

D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)

3、考查人才網(wǎng)站是否具備了( A )等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。

A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速

B、信譽(yù)良好、功能浩大

C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)

D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速

4、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的( D )之一。

A、決斷

B、決定

C、手段

D、決策

5、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的( D )。

A、合理使用

B、使用失當(dāng)

C、結(jié)構(gòu)失調(diào)

D、浪費(fèi)

6、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終( B )是否加盟本企業(yè)。

A、決策

B、決定

C、決心

D、確切

7、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是( A )。

A、觀察法

B、面談法

C、工作日志法

D、調(diào)查問卷法

8、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是( D )。

A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定

C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

9、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低( C )。

A、培訓(xùn)和招聘成本

B、入職成本

C、招聘成本

D、用人成本

10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( D )。

A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心

C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

11、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、( B )。

A、社會(huì)招聘

B、公開招聘

C、制度招聘

D、內(nèi)部招聘

12、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批( C )，從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。

A、招聘者

B、勞動(dòng)者

C、應(yīng)聘者

D、高素質(zhì)應(yīng)聘者

13、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和( A )兩個(gè)方面。

A、受教育經(jīng)歷

B、受培訓(xùn)經(jīng)歷

C、受教育程度

D、受教育培訓(xùn)程度

14、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)? B )這個(gè)問題。

A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣

B、你每月的薪酬是如何花掉的

C、列舉前任老板最好的管理方法

D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力

15、招聘選擇方式通常有面試、( B )、個(gè)性測(cè)試等。

A、復(fù)試

B、情境模擬測(cè)試

C、初試

D、面試和復(fù)試

16、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的( A )。

A、面試目標(biāo)

B、面試要求

C、工作要求

D、面試成果

17、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( B )面試越來越重要。

A、結(jié)構(gòu)化

B、非結(jié)構(gòu)化

C、半結(jié)構(gòu)化

D、單獨(dú)面試

18、心理測(cè)試包括( C )。

A、能力測(cè)試

B、能力測(cè)試、人格測(cè)試

C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試

D、人格測(cè)試

19、一般來說，招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在( C )。

A、全球范圍

B、全國范圍

C、跨地區(qū)的范圍

D、單位所在地的范圍

20、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是( B )。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供大于求

C、人力資源供小于求

D、人力資源無法確定

21、如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是( A )。

A、職業(yè)學(xué)校

B、學(xué)院和大學(xué)

C、失業(yè)人員

D、退休人員

22、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取( C )的方法比較適合。

A、招聘凍結(jié)

B、提前退休

C、增加無薪休假

D、裁員

23、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是( D )。

A、清晰

B、具體

C、具體、簡(jiǎn)短

D、清晰、具體、簡(jiǎn)短

24、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為( D )。

A、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

D、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

25、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用( C )的方法。

A、員工推薦

B、主動(dòng)求職

C、內(nèi)部招聘

D、報(bào)紙招聘

26、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮( B )。

A、招聘?jìng)溥x方案

B、內(nèi)部招聘方案

C、外部招聘方案

D、招募選擇方案

27、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該( B )。

A、報(bào)告上級(jí)除名

B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來

C、深惡痛絕

D、冷眼相看

28、企業(yè)招聘人員常用的方法是( D )。

A、筆試

B、面試

C、情境模擬

D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試

29、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)( A )問題的能力。

A、分析和思考

B、認(rèn)識(shí)

C、分析

D、思考

30、在招聘員工時(shí)，( B )是一項(xiàng)重要的考慮因素。

A、性別

B、工作經(jīng)歷

C、個(gè)人特點(diǎn)

D、身高

二、綜合題

案例1：

表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1—10評(píng)分，表2是職業(yè)人格類型說明表。

表1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表

表2 職業(yè)人格類型說明表

問題：

1、請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征?

2、怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?

【參考答案】

1、請(qǐng)結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?

答：

(1) 求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。

(2) 求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測(cè)試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。

(3) 求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng);或者從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作;或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。

2、怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?

答：人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測(cè)試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢(shì)，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。

案例2：

N公司的招聘工作

N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒做變動(dòng)，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢(shì)同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭(zhēng)暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì)議上(當(dāng)然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項(xiàng)目工程部的小李就不錯(cuò)，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。

他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯(cuò)，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

小李真是好樣的，一上任便寫報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實(shí)、勤奮、肯干。

年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

問題：

1、該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面?

2、如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面?

3、總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。

【參考答案】

1、該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭(zhēng)局面?

答：公司收購都會(huì)遇到一個(gè)融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時(shí)只考慮到物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進(jìn)行諸如收購這樣大的戰(zhàn)略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到R與N兩個(gè)公司由于在價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產(chǎn)生很多問題與矛盾時(shí)候，還沒有意識(shí)到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。

2、如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面?

答：①先從薪酬入手，進(jìn)行薪酬的外部調(diào)查。衡量公司員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性以及原因。為內(nèi)部薪酬的評(píng)價(jià)與調(diào)整提供有利的依據(jù)。保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人的人際公平，同時(shí)采用靈活的薪酬策略留住R公司的關(guān)鍵人才;

②推動(dòng)公司整合工作，進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合;

③強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)。

3、總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題，為什么?

答：顯然不行。在并購企業(yè)中，人力資源部是一個(gè)非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競(jìng)爭(zhēng)上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。

4、分析“招聘啟事”的缺陷;并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。

答：

(1) 歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。

(2) 資料不退回問題，后招聘時(shí)代，招聘工作作為公司的市場(chǎng)宣傳的窗口，不應(yīng)出現(xiàn)這類問題。

(3) 任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。

(4) 此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等要予以表明。

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現(xiàn)誠聘總經(jīng)理秘書一名

崗位要求：

職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務(wù)

任職要求：

1、良好的道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作精神，極強(qiáng)的敬業(yè)精神，能夠經(jīng)常加班;

2、工作認(rèn)真、仔細(xì)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心;

3、良好的分析問題和解決問題的能力;

4、良好的工作習(xí)慣和文字表達(dá)能力;

5、良好的制定工作計(jì)劃的能力

6、精通微軟Office系統(tǒng)軟件

7、從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn);

8、工作地點(diǎn)：北京

應(yīng)聘者須提供本人簡(jiǎn)歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓(xùn)，員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入本公司。

本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。

聯(lián)系方式：電話………….

地址：……………………………………………………………….

案例3：

某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴(kuò)大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴(kuò)充銷售員的隊(duì)伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強(qiáng)等4人到銷售科進(jìn)行為期三個(gè)月的銷售業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。目前，他們的實(shí)習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個(gè)合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時(shí)對(duì)他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)，對(duì)上述四位候選人的個(gè)人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。

一、個(gè)人素質(zhì)：

王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時(shí)大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。

張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)烈要求做銷售工作。

李青，25歲，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，但平時(shí)沉默寡言，特別是在生人面前。

趙強(qiáng)，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對(duì)銷售缺乏經(jīng)驗(yàn)。

二、工作實(shí)績方面：

王明，工作很主動(dòng)大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯(cuò)，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時(shí)常出錯(cuò)。用戶有意見找他，他還發(fā)火。

張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時(shí)工作紀(jì)律性差，常遲到早退，同事對(duì)此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。

李青，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動(dòng)獨(dú)立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師傅不在，恰巧有個(gè)用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。

趙強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個(gè)用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動(dòng)。盡管如此，但他卻時(shí)常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時(shí)收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

問題：

請(qǐng)?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。

【參考答案】

張軍：個(gè)性適合(為人熱情，善于交往)當(dāng)銷售人員，并有當(dāng)銷售員的要求;工作實(shí)績方面也證明了這點(diǎn)(工作效益高，常超額完成任務(wù))。雖然他有紀(jì)律性差(利用工作關(guān)系辦私事、遲到早退)的缺點(diǎn)，通過溝通可以指出其不足，督促其改正。

趙強(qiáng)：個(gè)性適合(為人熱情，善于交往，頭腦靈活)當(dāng)銷售人員;在工作實(shí)績方面也較突出(常超額完成任務(wù)、注重售后服務(wù))。但其常難以回收貨款，因?qū)︿N售工作缺乏經(jīng)驗(yàn)的原因，可以培訓(xùn)其技巧。

案例4：

普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：

趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。

面談結(jié)果：可錄用。

錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。

面談結(jié)果：可錄用。

看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢?”

王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對(duì)錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。”

李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”

于是錢力被公司錄用了。進(jìn)入公司6個(gè)月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對(duì)此職位不適合，必須加以處理。

問題：

在上述案例中，露秋公司對(duì)錢力的招聘為什么會(huì)失敗?失敗的招聘會(huì)對(duì)企業(yè)有哪些影響?

【參考答案】

在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會(huì)遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識(shí)和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求;否則，不僅不利于組織的發(fā)展，同時(shí)也不利于個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。在此案例中，由于招聘人員的因個(gè)人的喜好(錢力的性格易相處)，沒有作詳細(xì)的調(diào)查分析(沒有錢力的第二位主管評(píng)價(jià)意見)，就草率決定的錄用的人選，因而導(dǎo)致招聘的人選不勝任工作。這也是我們的招聘工作要注意避免的。

企業(yè)組織的生存與發(fā)展取決于它們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所處的優(yōu)勢(shì)地位。而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織發(fā)展的“第一要素”。因此，企業(yè)組織中人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分都必須以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的話，那么，人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員的招聘與錄用的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo);相反，如果人員招聘與錄用的質(zhì)量較低，或錄用的人員不符合組織的要求，則會(huì)阻礙組織的發(fā)展。在組織需要用人的時(shí)候，找不到合適的人選，這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利。所以，人員招聘與錄用，將隨著企業(yè)組織的發(fā)展，在人力資源中占有越來越重要的地位。人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。

案例5：

林培是公司董事長孟林的愛將，他有財(cái)務(wù)主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經(jīng)歷，而公司制度規(guī)定要當(dāng)廠長必須有外地營銷的經(jīng)歷，且人事部經(jīng)理高溫堅(jiān)持這一點(diǎn)。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔(dān)心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅(jiān)持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對(duì)其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對(duì)林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對(duì)手處工作。

問題：

1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面?

2、從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

【參考答案】

1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面?

答：孟林應(yīng)該采取比較靈活的辦法，把事情安排妥當(dāng)。身為董事長，他可以以整體檢查以下公司的人事狀況為由，要高溫提供下述資料：(1)外地各公司的主要職位;(2)擔(dān)任上述各職位的先決條件;(3)上列各職位現(xiàn)任人員名單;(4)上列人員的背景資料—年紀(jì)、婚姻狀況、兒女人數(shù)與年齡;(5)上列人員任現(xiàn)職的時(shí)間;(6)上列人員調(diào)職或升遷的大約時(shí)間;(7)上列人員未來可能的調(diào)升途徑;(8)上列各職位出缺時(shí)，可能的接任人選。在高溫準(zhǔn)備這些資料的同時(shí)，孟林可以查尋一下林培的妻子到底需要何種醫(yī)療環(huán)境，哪些城市可以提供這種服務(wù)。最好不要驚動(dòng)林培。在高溫的配合下，把公司的全國用人計(jì)劃檢查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，這樣，既與公司人事政策不違背，也考慮到了林培的個(gè)人原因。換句話說，把原來為林培一個(gè)人的特別照顧，擴(kuò)大為整體的調(diào)整，使為個(gè)人的色彩不著痕跡。此舉不僅解決目前的兩難局面，也可以借此改正許多人事與組織上的缺點(diǎn)。

2、從該案例中，我們可以得到哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

答：可以得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有：

1) 政策是死的，人是活的，有很多種方法解決棘手的人事問題。

2) 對(duì)于有困難的工作人員應(yīng)當(dāng)靈活處理，網(wǎng)開一面。

3) 對(duì)未來的領(lǐng)導(dǎo)不能留下不良好的計(jì)錄。

案例6：

孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請(qǐng)了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。馬宏上崗后，采用了一個(gè)革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了15%。接著馬宏又提出了一項(xiàng)影響更大的計(jì)劃。這項(xiàng)計(jì)劃將原本每個(gè)工人負(fù)責(zé)一臺(tái)機(jī)器的方式，改為兩個(gè)人負(fù)責(zé)三臺(tái)機(jī)器，這樣可以減少用人，同時(shí)又不影響產(chǎn)量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實(shí)施此項(xiàng)計(jì)劃需要對(duì)設(shè)備重新布置，他用數(shù)字支持自己的計(jì)劃，花費(fèi)可在一年內(nèi)收回。

新計(jì)劃遭到興盛原班人馬的反對(duì)。由于最近一個(gè)大客戶的加入，可能使興盛有擴(kuò)廠的可能。因此孫總承諾實(shí)施新計(jì)劃不會(huì)裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫總支持后，馬宏全力投入了新計(jì)劃的實(shí)施，但由于其個(gè)性容易與別人發(fā)生摩擦，強(qiáng)力執(zhí)行，造成與工廠干部和工人的關(guān)系很僵。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體辭職。

問題：

1、孫總究竟是采取行動(dòng)避免停產(chǎn)呢?還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的計(jì)劃?

2、孫總應(yīng)該聘請(qǐng)馬宏嗎?

3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

【參考答案】

1、孫總究竟是采取行動(dòng)避免停產(chǎn)呢?還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的新計(jì)劃?

答：由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，現(xiàn)在馬宏與大家關(guān)系惡化到連孫總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用。所以，生產(chǎn)經(jīng)理馬宏必須辭職，而且孫總必須親自盡快處理這件事情，并盡可能同情馬宏，以最優(yōu)待的方式來處理。同時(shí)，孫總應(yīng)花更多的時(shí)間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式推行馬宏的新計(jì)劃。這或許需要兩三年的時(shí)間，而不是馬宏要求的兩三個(gè)月。

2、孫總應(yīng)該聘請(qǐng)馬宏嗎?

答：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個(gè)工作?”，還必須考慮“他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境?”盡管馬宏的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他容易與人摩擦的管理風(fēng)格以及他對(duì)工人漠不關(guān)心的做法，顯然與孫總的管理風(fēng)格，而且與整個(gè)公司的傳統(tǒng)和文化格格不入，實(shí)際上，馬宏并不適合興盛公司，沖突是遲早的事。

3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

答：

1) 最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境;

2) 無法挽回的局面必須果斷處理;

3) 特定的措施，必須評(píng)估其各種影響結(jié)果。

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