人力資源實訓：試用期不給工資違法嗎

【案例】

盧某于2017年10月7日入職某公司，雙方口頭約定盧某每月工資3000元，試用期一個月。入職當天，公司對盧某進行了新員工培訓，培訓內容包括告知公司廠紀廠規(guī)、考勤規(guī)定、工資規(guī)定，以及其他的規(guī)章制度等。該公司員工手冊上明確規(guī)定：“員工試工期7天，試工期間不計發(fā)工資。”盧某簽收了該員工手冊。

10月14日，盧某辭職，公司同意，但表示因其尚處于“試工期”，公司根據規(guī)定不予計發(fā)工資。盧某不服，遂申請勞動爭議仲裁。勞動人事爭議仲裁委最終支持了盧某的訴求，裁決公司向其支付7天工資。

【分析】

“試工期”不支付工資的做法是違法行為。

其一，員工付出勞動的，用人單位應當支付工資。《勞動合同法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”勞動報酬是用人單位因員工為其提供了勞動而向員工支付的對價。只要員工事實上提供了勞動，用人單位就應當依法支付勞動報酬，不得附加任何條件，更不得無故克扣。

其二，用人單位規(guī)章制度須合法、合理�！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

根據我國勞動保障法律法規(guī)，規(guī)章制度合法需同時具備三個要素：一是實體合法，又稱內容合法，指的是規(guī)章制度的所有內容、條款，不得與法律法規(guī)相抵觸;二是程序合法，規(guī)章制度需經過法定的民主程序制定;三是公示，即告知全體員工。

法律賦予了用人單位單方面制定規(guī)章制度的權利，同時也設置了所制定的規(guī)章制度必須合法的義務。“試工期”沒有工資的規(guī)章制度，因違反了法律的強制性規(guī)定而自始無效。

所以，“試工期”沒有工資的做法，實際上是一種用人單位克扣員工工資的行為，用人單位需承擔法律責任。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

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