人力實訓政策：未辦工作交接，用人單位拒付離職員工工資合法嗎

【案例】

張某系某網絡公司的工程師，雙方簽訂有期限自2016年3月1日至2019年2月28日的勞動合同。2018年2月14日，張某因個人原因向網絡公司提出離職，但公司未向張某支付2018年1月1日至2018年2月14日的工資。

張某遂向仲裁委員會提起申請，要求公司支付其2018年1月1日至2018年2月14日的工資。網絡公司辯稱，因張某未按照公司規(guī)定辦理工作交接，故不同意支付張某2018年1月1日至2018年2月14日的工資，稱張某與公司辦理完工作交接后再支付工資。

【爭議焦點】

勞動者未履行辦理工作交接的義務，用人單位能否扣發(fā)其工資?

【處理結果】

仲裁委員會支持了張某的仲裁請求，裁決網絡公司支付張某2018年1月1日至2018年2月14日期間的工資。

【解析】

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，雙方解除或終止勞動合同的，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。所以工作交接是勞動者離職時應履行的法定義務，勞動者應在離職時就其工作內容按照用人單位的要求進行交接，用人單位應配合勞動者進行工作交接。

那么本案中張某未辦理工作交接，能否成為公司不為張某結算工資的抗辯理由呢?答案是否定的。

工資是指勞動者提供勞動后，用人單位依據(jù)國家相關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”依據(jù)該規(guī)定可以看出，勞動報酬是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的勞動對價。因此只要勞動者正常提供勞動，就有依法獲得勞動報酬的權利。

《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”

《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”

依據(jù)上述規(guī)定可以看出，除法律規(guī)定用人單位可以代扣勞動者工資的情形外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動者工資。雙方解除勞動關系時，用人單位應當一次性付清勞動者工資。

綜上所述，勞動者和用人單位應當依法履行各自的法定義務。本案中，用人單位的正確做法應當是依法支付張某應該享受的勞動報酬，再就張某未辦理工作交接的情況，向仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決張某辦理工作交接。

【法律建議】

在實踐中，用人單位與勞動者約定工作交接時，首先應有明確具體的內容;其次交接內容具有可執(zhí)行性，例如要求返還辦公電腦、工作文件、辦公用品等。如果交接內容不具體或不具有可執(zhí)行性，即使裁決勞動者辦理工作交接，因交接內容約定不明確，實際執(zhí)行中有可能無法有效地保護用人單位的合法權益。

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