2020年人力資源二級專業(yè)技能備考試題一（4）

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人力資源二級專業(yè)技能備考試題一、簡答題

1.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

參考答案：人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括：

①企業(yè)人力資源需求預(yù)測;

②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;

③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;

④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

人力資源預(yù)測的原理是：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括 需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。

人力資源預(yù)測的作用是：

①對組織方面的貢獻;

②可以提高組織的競爭力。

2.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

參考答案：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：

①顧客需求的變化;

②生產(chǎn)需求;

③勞動力成本趨勢;

④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢;

⑤追加培訓(xùn)的需求;

⑥每個工種員工的移動情況;

⑦曠工趨向;

⑧政府方針政策的影響;

⑨工作小時的變化;

⑩退休年齡的變化;

⑪社會安全福利保障。

3.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

參考答案：

①經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測;

②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測;

③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取老師對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見;

④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;

⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人 員數(shù)量;

⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達到預(yù)測目的;

⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預(yù)測目的;

⑧經(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素 間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求;

⑨灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測;

⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)測;

⑪馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);

⑫定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預(yù)測;

⑬計算機模擬法：在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試， 從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。

4.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法

參考答案：

①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預(yù)測的分析;

②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預(yù)測;

③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;

④外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進行分析。

人力資源二級專業(yè)技能備考試題二、方案設(shè)計題

背景材料：

A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。

設(shè)計要求：

設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。

參考答案：

面試提問時應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來測謊，等等。

人力資源二級專業(yè)技能備考試題三、案例分析題

1.背景材料：神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

假如你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。

答案要點：

1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對公司的貢獻，確定提薪額度。

2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、所有人員考評，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。(其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績效點10%)

4、根據(jù)考核結(jié)果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。

5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

2.背景材料：某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。

答案要點：

1、按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。

2、以能為為導(dǎo)向為薪酬結(jié)構(gòu)。

3、在等級設(shè)計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。

4、進行獎勵性調(diào)整。

5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準(zhǔn)。

6、應(yīng)該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。

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