2019下半年二級人力資源師“理論知識”備考習(xí)題(2)

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1.簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。(1 5分)

解析：p89二級教材

答：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：

(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2分)

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(2分)

(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)

(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(3分)

(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。(3分)

(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(3分)

2.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。(1 6分)

二級教材p190-192

答:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程如下：

(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。(3分)

(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫。(3分)

(3)進{試題復(fù)查。初稿謾計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復(fù)查。(3分)

(4)聘請老師審查。在進行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)老師進行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分)

(5)組織進行試測。初稿送請老師審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。(2分)

(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)

3.簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)

參考解析:P326-327

答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(3分)

第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)

第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。(2分)

第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)

第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。(2分)

第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)

二、案例分析題

1.某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：

收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?并舉例說明。(12分)

解析：二級P294-296

答：(1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。(4分)因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。

1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。(4分)

2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練;觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)

(2)可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進行評估?

答：(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。(6分)

2.歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

( 1)寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟?(1 0分)

解析：二級P469-470

答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。(2分)2整合崗位評價。(2分)3完善薪酬調(diào)查。(2分)4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。(2分)5加強控制調(diào)整。(2分)

構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些?(8分)

答：(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)得到的薪酬。(4分)

構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：

第一.確定寬帶的數(shù)量

第二.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍

第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換

第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。(4分)

3 . 20 1 1年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿1 0年(之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日)，服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2D1 5年1 2月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。

201 6年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2D 1 6年9月3D日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計

達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。

請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。(l0分)

解析：二級P541-543

答：《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞

動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口1 6年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立。(9分)《中華人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構(gòu)工作，且擅白離崗達183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。(9分)

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