2019年一級人力資源管理師簡答題練習(5)

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一、選擇題

1.培訓的直接成本包括( ABCDE )。

(A)培訓材料

(B)培訓設備

(C)培訓師的師資費

(D)教室的租金

(E)學員的差旅費

2.在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有( BCD )。

(A)任務分析法

(B)目標比較法

(C)水平比較法

(D)橫向比較法

(E)能力分析法

3.為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應當確立( AD )。

(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)

(C)公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)

(D)公司員工的申訴系統(tǒng)

(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

4.結果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有( ABCD )。

(A)目標管理法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)成績記錄法

(E)間接指標法

5.如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應該由( AE )組成。

(A)被考核者的直接上級

(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事

(D)被考核者的下級

(E)企業(yè)的外部客戶

6.一般來說，人員錄用決策的策略主要有( ABE )。

(A)多重淘汰式

(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式

(D)比較錄用式

(E)綜合式

7.關于入職培訓，表述正確的有( ACE )。

(A)較少考慮新員工之間的個體差異

(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓內容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓

(D)培訓活動中應強調員工對于公司的重要性

(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

8.進行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具體操作方法。

(A)任務分析法

(B)集體會談法

(C)團隊分析法

(D)個人面談法

(E)現(xiàn)場觀察法

9.激勵培訓制度主要包括( ADE )。

(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述

(C)科學合理的培訓考核制度

(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

10.確定培訓需求和培訓對象的方法主要有( ABD )。

(A)績效分析法

(B)工作任務分析法

(C)工作效率分析法

(D)組織分析法

(E)人員素質分析法

11.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有( ABC )。

(A)有較大時間跨度

(B)費時費力費資金

(C)只能做定性分析

(D)只能做定量分析

(E)易于進行員工之間的比較

二、簡答題

說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?

【參考答案】集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據。

勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

(1)主體不同：協(xié)商，談判，簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合同程序推舉的代表;勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人;

(2)內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的權利與義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

(3)功能不同：協(xié)商，訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎與指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

(4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

三、計算題

1.某企業(yè)崗位評價表如表1所示，請您根據表中資料和說明，計算崗位A、B的崗位評價結果。

表1 某企業(yè)崗位評價表

薪酬要素 權重(%) 等級

1 2 3 4 5

知識經驗 15 2% 5% 8% 11% 15%

對決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15%

監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20%

職責 15 3% 6% 9% 12% 15%

解決問題的能力 15 2% 6% 10% 15% -

溝通 10 2% 6% 10% - -

工作環(huán)境 10 2% 6% 10% - -

合 計 100 - - - - -

具體說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重。

(2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等,監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;

(3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

【參考答案】

崗位A：800 *(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

崗位B：800 *(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

四、案例分析題

1.一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生

2.某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作。

【參考答案】

1.答案要點

(1)無論是面試的考官，還是人事主管都應當作好面試的準備工作，明確面試的目的，面試問題，面試類型，面試的時間與地點;

(2)面試官的準備工作應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項，范圍，列出提綱。

(3)一個有效的面試計劃，應當對以下內容作出明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟，方法和要求。

2.答案要點

首先，談談自己對該公司現(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。

公司在進行薪酬制度的調整之前，應當作好以下準備工作：

(1)進行薪酬的市場調查;(2)重新劃分薪酬等級;(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準;(4)根據員工的能力，績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。

五、方案設計題

某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制訂一套正式的，完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

請您對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據。

【參考答案】

1.分析說明公司在員工績效考評方面主要存在的問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為鏈結。結果造成了公司人員的流失，員工關系緊張。

2.考評方案應當包括以下內容：

(1)管理人員采取以行為，品質為導向的考評方法;銷售人員采取以結果，行為，品質為導向的考評方法;

(2)說明考評的主要指標和標準(列表說明);

(3)說明績效考評的具體步驟和要求。

詳情請看：2019年一級人力資源管理師簡答題練習匯總

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