薪稅師：?jiǎn)T工未交接工作“閃電辭職”，公司扣一個(gè)月工資合法嗎？

相信很多HR都遇到過(guò)這樣的情況：?jiǎn)T工沒(méi)有提前30天提出離職就直接走人，導(dǎo)致工作沒(méi)辦法交接。這種情況應(yīng)該怎么辦呢?可不可以扣員工工資呢?

最近，某高院就處理了這樣一起案例，一起來(lái)看看吧。

員工突然辭職，公司扣一個(gè)月工資合法嗎?趙六系上海某公司員工，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》約定，因乙方(趙六)在試用期滿(mǎn)后解除勞動(dòng)合同而未提前三十天通知甲方(公司)，以趙六日工資為標(biāo)準(zhǔn)，每拖遲一日，趙六應(yīng)向甲方支付相當(dāng)于一日工資的賠償金，給公司造成其他損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

后趙六突然辭職，未提前30天通知公司即離職，公司便根據(jù)雙方合同的約定扣除了趙六一個(gè)月工資。

趙六不服，申請(qǐng)仲裁，仲裁委裁決公司將扣除的一個(gè)月工資返還給趙六，并且一裁終局，公司不得起訴。

公司在仲裁裁決后即向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決。

公司觀點(diǎn)：趙六無(wú)視合同約定，突然辭職，公司扣一個(gè)月工資合法

根據(jù)雙方合同之約定，趙六解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前一個(gè)月通知對(duì)方，否則將賠償公司損失，因趙六無(wú)視合同約定，突然辭職，公司根據(jù)雙方合同的約定扣除其一個(gè)月工資合法、合情、合理，然而仲裁委無(wú)視雙方之真實(shí)意思表示，致所作裁決有失公正，故申請(qǐng)撤銷(xiāo)。

法院裁定：工資是員工維持生計(jì)之必須，公司沒(méi)有舉證損失直接扣工資違法

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者享有自由擇業(yè)權(quán)，為維護(hù)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，法律賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)。同時(shí)，法律規(guī)定，勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

誠(chéng)然，勞動(dòng)者辭職須遵守法定的程序，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位，以利于用人單位招用新人和調(diào)整崗位，避免生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到影響，趙六未能提前30天通知公司確有不妥之處。但，勞動(dòng)報(bào)酬系勞動(dòng)者以出賣(mài)勞動(dòng)力而獲得的最基本的生活資料，是維持生計(jì)之必須，公司在未實(shí)際舉證趙六給用人單位造成損失的情況下徑行扣除勞動(dòng)者之工資報(bào)酬，顯系利用強(qiáng)勢(shì)地位擅自解釋合同格式條款，本院不予支持。

綜上，公司雖要求撤銷(xiāo)仲裁裁決，但并未能提供充足證據(jù)，本院不予支持。據(jù)此，法院駁回了公司的申請(qǐng)。

實(shí)務(wù)要點(diǎn)梳理1、員工辭職未提前30天通知公司，違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，可視為違法解除勞動(dòng)合同行為;

2、勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;

3、賠償損失的前提是損失的客觀存在，因此，用人單位需有具體損失的證據(jù)，直接在勞動(dòng)合同中約定損失金額，本質(zhì)上屬違約金的約定，不符合法律規(guī)定，實(shí)務(wù)中難以獲得法院支持。

員工離職不交接工作，應(yīng)該怎么處理?

對(duì)于員工離職，其實(shí)對(duì)很多HR都不是最難的，最難的是離職的員工只是說(shuō)一句：“我明天不來(lái)上班了”，也不做工作交接，丟下一堆沒(méi)頭沒(méi)腦的事兒甩手走人了。

那么面對(duì)員工的閃電離職，HR怎么辦呢?

1、利用法律武器維權(quán)，公司也有自己的合法權(quán)益

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定，員工提出離職后，單位有權(quán)要求員工繼續(xù)工作三十日，原因其一就是預(yù)留一定的時(shí)間以便員工與單位之間的工作交接。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此對(duì)這類(lèi)員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。

2、采取適當(dāng)措施止損，造成損失可要求員工賠償

《勞動(dòng)合同法》第五十條還規(guī)定：

用人單位依照勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保留二年備查。

這里包含著兩層意思：一是勞動(dòng)者不辦妥離職手續(xù)，不完成交接工作的，用人單位有權(quán)暫時(shí)不予支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;二是因勞動(dòng)者不配合辦理交接手續(xù)，造成用人單位產(chǎn)生損失的，用人單位有權(quán)追究勞動(dòng)者相應(yīng)的賠償法律責(zé)任。

但要注意，實(shí)踐中用人單位需有證據(jù)證明存在經(jīng)濟(jì)損失，且經(jīng)濟(jì)損失與員工未履行交接手續(xù)間存在直接的因果關(guān)系。

如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業(yè)務(wù)停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

規(guī)范公司規(guī)章制度，預(yù)防此類(lèi)事件發(fā)生1、可提前在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定

根據(jù)勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

所以公司可以提前在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算辦法及大致數(shù)額。

2、規(guī)章制度交接程序問(wèn)題

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應(yīng)規(guī)定全部交接程序走完才可最后結(jié)算工資，如離職時(shí)應(yīng)交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對(duì)該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據(jù)。

如果員工拒不交接時(shí)，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者進(jìn)行索賠。

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