2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第5章人力資源規(guī)劃

定義

人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質量和必要 
數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內的組織目標的活動

缺乏規(guī)劃的影響

(1)導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失 
(2)類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員 
(3)造成一些有能力、有事業(yè)心的人離職

目標

(1)防止人員配置過剩或不足 
(2)確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工 
(3)確保組織能夠對環(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?nbsp;
(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準 
(5)將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃

晉升規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)人員分布狀況和層級結構所擬定的人員提升政策和方案

補充規(guī)劃

擬定人力資源補充的政策。使企業(yè)能夠合理地有目標地在中長期內把所需數(shù)量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上

戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

培訓開發(fā)規(guī)劃

目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞改善個人與職位要求的配合關系而制定的

(三年以內的人力資源計劃)

配備規(guī)劃

是對中長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃

繼任規(guī)劃

公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃

職業(yè)規(guī)劃

為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結合的計劃

步驟

(1)組織目標與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 
(2)提供人力資源信息：信息的質量決定著人力資源規(guī)劃的質量 
(3)人員預測(最關鍵性的一環(huán))：預測的質量決定著人力資源規(guī)劃的價值 
(4)供需匹配 
(5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控 
(6)評估人力資源規(guī)劃

原則

動態(tài)性原則

參與者

制定企業(yè)戰(zhàn)略目標

高屢管理者

相關老師

制定企業(yè)戰(zhàn)術目標

高層管理者

職能部門經(jīng)理

制定人力資源目標

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關老師

收集信息

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關老師

預測內部HR需求

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

預測外部HR需求

人力資源部門

相關老師

預測內部HR供應

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

分析企業(yè)HR現(xiàn)狀

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關老師

制定企業(yè)戰(zhàn)略tlRP

高層管理者

人力資源部門

相關老師

制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP

職能部門經(jīng)理

人力資源部J'J

相關老師

實施HRP

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

收集HRP實施反饋信息

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

程序

第一輪，提出要求 
第二輪，提出預測問題 
第三輪，修改預測 
最后一輪，進行最后預測

定性預測法。

德爾菲法

原則

(1)老師人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應不低于60％ 
(2)問題盡量簡化 
(3)給老師提供充分的資料和信息 
(4)不要求精確，允許老師使用估計數(shù)字 
(5)爭取決策層領導的支持

人員核查法

(1)靜態(tài)預測方法 
(2)不能反映人力擁有量的未來變化 
(3)多用于短期人力擁有量預測

人員調配圖

一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動

基本思想

找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢

關鍵

確定人員轉移率矩陣表

馬爾科夫分析方法

特點

(1)假定轉移率是一個固定比例 
(2)周期越長，預測結果越準確 
(3)受各種因素的影響，人員轉移率很難準確確定

采取措施

供給小于需求 
(人力資源不足)

(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員(最為直接的方法)
(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率 
(3)延長工作時間，讓員工加班加點 
(4)降低員工的離職率，同時進行內部調配 
(5)將組織的某些人力資源業(yè)務外包

供給大于需求 
(人力資源過剩)

(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點 
(2)永久性的裁員，或者辭退員工 
(3)提前退休 
(4)凍結招聘 
(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資 
(6)對富余人員實行培訓

結構性失衡 
(普遍現(xiàn)象)

(1)進行人員內部的重新配置，來彌補那些空缺的職位 
(2)進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作 
(3)進行人員置換，裁減組織不需要的人員，補充組織需要的人員

集中型

(1)將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上 
(2)該設置可使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性

分散型

既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設計和運行保留了較大程度的控制，同時也給使用者提供了一定的靈活性

獨立型

(1)有多個子系統(tǒng)，既可相關也可無關 
(2)該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求

混合型

(1)將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用 
(2)該設置可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但往往比較貴