09年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)試題(六)
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三、判斷題
1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性( )
2、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開( )
3、薪酬管理有一定的周期性( )
4、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )
5、定限排列法是崗位分類法中的一種( )
6、崗位評(píng)價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )
7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )
8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )
9、要素比較法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛( )
10、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須是等級(jí)形式( )
11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查( )
12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位( )
13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工( )
14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法 ( )
15、在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本( )
16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同( )
17、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別( )
18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)( )
19、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)
20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致( )
21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類( )
22、崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)( )
23、寬泛是薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈平行形。( )
24、薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多,所以薪酬等級(jí)要小一些( )
25、對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)屬于工齡性調(diào)整( )
26、物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法( )
27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分( )
28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中( )
29、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )
30、福利一般是低差異，高剛性的( )
31、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利( )
32、補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)( )
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