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2018下半年人力資源管理師案例分析題二(1)

更新時(shí)間:2018-09-20 10:05:13 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽65收藏6

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人力資源師案例探討:績(jī)效考核流于形式的七大問題

如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者,什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn),相信大家都會(huì)說,企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核都流于形式,或者成為擺設(shè),或者成為雞肋,難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么,績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。

第一,混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考核,何為績(jī)效管理,把二者混為一談?(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

第二,把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

不少的企業(yè),把績(jī)效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

第三,把責(zé)任推給人力資源部門

企業(yè)的績(jī)效考核,不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

第四,過分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大,把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

第五,設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過低的指標(biāo)不合適,過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

第六,設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?己酥芷谶^長(zhǎng),就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

第七,設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫

有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?(jī)效考核,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?己酥笜(biāo)過多過濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

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