2017年11月二級(jí)人力資源管理師臨考2天沖刺卷(2)

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　　1、 (　　)又稱(chēng)為序列化面試。

　　A 、 單獨(dú)面試

　　B 、 小組面試

　　C 、 一次性面試

　　D 、 情景面試(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　答案： A

　　解析： 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱(chēng)序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干位應(yīng)聘者進(jìn)行面試的形式。

　　2、 為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動(dòng)合同還應(yīng)增加的法定條款不包括 (　　)。

　　A 、 接受單位

　　B 、 派遣期限

　　C 、 派遣單位

　　D 、 接受單位的工作崗位

　　答案： C

　　解析： 在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，其一為勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;其二為派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞動(dòng)合同的內(nèi)容除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的一般法定條款之外，為適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;為保護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　3、 平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為 (　　)不同維度。

　　A 、 兩個(gè)

　　B 、 三個(gè)

　　C 、 四個(gè)

　　D 、 五個(gè)

　　答案： C

　　解析： 平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同的角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　4、 確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是 (　　)。

　　A 、 平行團(tuán)隊(duì)

　　B 、 交叉團(tuán)隊(duì)

　　C 、 流程團(tuán)隊(duì)

　　D 、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

　　答案： A

　　解析： 由于平行團(tuán)隊(duì)的成員屬于兼職性質(zhì)，所以其基本工資主要基于員工的個(gè)人工作。在平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投人到自己的常規(guī)工作中去。

　　5、 (　　)反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

　　A 、 工資等級(jí)

　　B 、 工資檔次

　　C 、 工資級(jí)差

　　D 、 浮動(dòng)幅度

　　答案： A

　　解析： ①工資等級(jí)的含義：主要反映崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。②工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。③工資級(jí)差：是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及各等級(jí)之問(wèn)的工資比例關(guān)系。④浮動(dòng)幅度：是指在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之問(wèn)的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　6、 (　　)不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。

　　A 、 教室設(shè)備的租賃費(fèi)用

　　B 、 培訓(xùn)教師的課酬

　　C 、 培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用

　　D 、 教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用

　　答案： C

　　解析：培訓(xùn)的費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等與之相關(guān)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本分為直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本：①直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)師的費(fèi)用，學(xué)員的往來(lái)交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租借費(fèi)用，教材印刷購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中其他的各項(xiàng)花費(fèi)等。②間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期問(wèn)的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。

　　7、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是 (　　)。

　　A 、 組織體制

　　B 、 機(jī)構(gòu)

　　C 、 信息控制

　　D 、 規(guī)章

　　答案： C

　　解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　8、 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 受訓(xùn)人員的數(shù)量

　　B 、 培訓(xùn)的方式方法

　　C 、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

　　D 、 培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

　　答案： D

　　解析： 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的計(jì)劃是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)

　　量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。

　　9、 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括 (　　)。

　　A 、 有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)

　　B 、 對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

　　C 、 最大限度地激發(fā)員工斗志

　　D 、 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

　　答案： A

　　解析： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。②通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　10、 (　　)表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

　　A 、 任務(wù)與目標(biāo)原則

　　B 、 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

　　C 、 有效管理幅度原則

　　D 、 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

　　答案： C

　　解析： 組織設(shè)計(jì)的基本原則之一是有效管理幅度，它強(qiáng)調(diào)由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

　　11、 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括 (　　)

　　A 、 年工資收入和月工資收入

　　B 、 月工資收入和周工資收入

　　C 、 日工資收入和小時(shí)工資收入

　　D 、 年工資收入和日工資收入

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

　　12、勞動(dòng)定額法屬于 (　　)的績(jī)效考評(píng)方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　C 、 行為導(dǎo)向型

　　D 、 綜合型

　　答案： B

　　解析：績(jī)效考評(píng)方法分為行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法和綜合型的考評(píng)方法。其中，行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：①主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

　　13、 不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)型的是 (　　)。

　　A 、 無(wú)情境討論

　　B 、 指定角色的討論

　　C 、 情境性的討論

　　D 、 指定主持人的討論

　　答案： D

　　解析： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型包括：

　　(1)根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為：①無(wú)情境性討論，一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。②情境性討論，一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)性的情境中進(jìn)行。

　　(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為：①不定角色的討論，小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解。②指定角色的討論，小組中的應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。

　　14、 一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括 (　　)。

　　A 、 增值產(chǎn)出的原則

　　B 、 目標(biāo)導(dǎo)向的原則

　　C 、 結(jié)果優(yōu)先的原則

　　D 、 設(shè)定權(quán)重的原則

　　答案： B

　　解析： 確定工作產(chǎn)出的原則是：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶(hù)導(dǎo)向的原則;③結(jié)果優(yōu)先的原則;④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　15、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)在 (　　)內(nèi)提交答辯書(shū)。

　　A 、 5 日

　　B 、 10 日

　　C 、 15 日

　　D 、 30 日

　　答案： B

　　解析： 被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書(shū)的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

　　16、 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即 (　　)。

　　A 、 強(qiáng)制原則

　　B 、 一次裁決原則

　　C 、 合議原則

　　D 、 區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　答案： C

　　解析： 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即合議原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　17、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。

　　A 、 以績(jī)效為導(dǎo)向

　　B 、 以行為為導(dǎo)向

　　C 、 以工作為導(dǎo)向

　　D 、 以技能為導(dǎo)向

　　答案： D

　　解析： 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。

　　18、 小王喜歡登山，小李喜歡聽(tīng)音樂(lè)，這體現(xiàn)了 (　　)原理。

　　A 、 個(gè)體差異

　　B 、 工作差異

　　C 、 環(huán)境差異

　　D 、 人崗匹配

　　答案： A

　　解析： 個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。工作差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是不同的職位具有差異性。人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體問(wèn)不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　19、以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 (　　)。

　　A 、 雇主是勞務(wù)派遣單位

　　B 、 雇員是被派遣的勞動(dòng)者

　　C 、 是一種組合勞動(dòng)關(guān)系

　　D 、 本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

　　答案： D

　　解析：勞動(dòng)者派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是派遣單位，雇員是被派遣的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。

　　20、 培訓(xùn)的印刷材料中， (　　)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。

　　A 、 工作任務(wù)表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓(xùn)者指南

　　D 、 學(xué)員手冊(cè)

　　答案： D

　　解析： 學(xué)員手冊(cè)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。

　　21、 (　　)就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　A 、 標(biāo)度

　　B 、 誤差

　　C 、 標(biāo)準(zhǔn)

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)差

　　答案： C

　　解析： 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。①標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或特征的描述與規(guī)定。②標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。③標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示。

　　22、 (　　)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。

　　A 、 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表

　　B 、 確定測(cè)評(píng)者

　　C 、 選定測(cè)評(píng)方法

　　D 、 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系

　　答案： D

　　解析： 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作指向的中心，在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中具有同樣重要的作用和意義。

　　23、 (　　)可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。

　　A 、 情感成果

　　B 、 認(rèn)知成果

　　C 、 技能成果

　　D 、 績(jī)效成果

　　答案： A

　　解析： 情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

　　24、 (　　)比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、老師。

　　A 、 成績(jī)記錄法

　　B 、 短文法

　　C 、 勞動(dòng)定額法

　　D 、 排列法

　　答案： A

　　解析： 成績(jī)記錄法適用于評(píng)價(jià)教師、老師，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該方法有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果更好。

　　25、 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

　　B 、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

　　C 、 應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

　　D 、 被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能

　　答案： D

　　解析： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)是：①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;②對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;③應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　26、 編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循 (　　)。

　　A 、 目標(biāo)導(dǎo)向原則

　　B 、 突出特點(diǎn)原則

　　C 、 定量準(zhǔn)確原則

　　D 、 先進(jìn)合理原則

　　答案： A

　　解析： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度，在編制時(shí)要遵循四條原則：①定量準(zhǔn)確的原則;②先進(jìn)合理的原則;③突出特點(diǎn)的原則;④簡(jiǎn)潔扼要的原則。

　　27、 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為 (　　)。

　　A 、 量詞式標(biāo)度

　　B 、 數(shù)量式標(biāo)度

　　C 、 定義式標(biāo)度

　　D 、 等級(jí)式標(biāo)度

　　答案： D

　　解析： 所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度和綜合式標(biāo)度。其中等級(jí)式標(biāo)度是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，例如“優(yōu)、良、中、差”，“ 甲、乙、丙、丁”等。

　　28、 具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是 (　　)。

　　A 、 崗位分級(jí)

　　B 、 崗位分類(lèi)

　　C 、 品位分級(jí)

　　D 、 品位分類(lèi)

　　答案： B

　　解析： 崗位分類(lèi)是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人;而品味分類(lèi)則根據(jù)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)的目的，對(duì)人不對(duì)事。

　　29、 在面試實(shí)施的 (　　)，面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。

　　A 、 結(jié)束階段

　　B 、 導(dǎo)人階段

　　C 、 提問(wèn)階段

　　D 、 確認(rèn)階段

　　答案： D

　　解析： 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：①關(guān)系建立階段：面試考官?gòu)膽?yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)。本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題。②導(dǎo)入階段：面試考官提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開(kāi)放性的問(wèn)題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開(kāi)放性的問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成.了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。常用的問(wèn)題是行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題。

　　30、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段;②互動(dòng)階段;③擬定目標(biāo)階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ③②①④

　　B 、 ④③②①

　　C 、 ③②④①

　　D 、 ③④②①

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括四步：①擬定目標(biāo)階段;②規(guī)劃階段;③互動(dòng)階段;④控制階段。

　　31、 以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是 (　　)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　A 、 灰色預(yù)測(cè)模型法

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

　　答案： D

　　解析： 人力資源預(yù)測(cè)的定性方法有三種：德?tīng)柗品ā⒔?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和描述法。定量預(yù)測(cè)方法有十種。

　　32、 360度考評(píng)法是基于 (　　)的一種考評(píng)方法。

　　A 、 性格特征

　　B 、 勝任特征

　　C 、 外貌特征

　　D 、 品質(zhì)特征

　　答案： B

　　解析： 勝任特征是指將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評(píng)是基于勝任特征的一種考評(píng)方法，通過(guò)這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。

　　33、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析;②理論驗(yàn)證;③修改調(diào)整;④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ①③②④

　　B 、 ①②③④

　　C 、 ①②④③

　　D 、 ①④②③

　　答案： C

　　解析： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是：①工作分析(崗位分析);②理論驗(yàn)證;③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　34、 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起 (　　)日內(nèi)結(jié)束，需要延長(zhǎng)的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò) (　　)日。

　　A 、 15;30

　　B 、 30;15

　　C 、 15;15

　　D 、 30;30

　　答案： C

　　解析： 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特點(diǎn)及程序是：①勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)量仲裁員組成;②勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定;③影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄;④集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的

　　15 日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)l5 日;⑤仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則進(jìn)行處理，開(kāi)庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方;⑥勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣�府匯報(bào)。

　　35、 教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 教師選定

　　B 、 教學(xué)目標(biāo)

　　C 、 教學(xué)形式

　　D 、 課程設(shè)置

　　答案： A

　　解析： 教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總體目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃，其主要內(nèi)容包括：

　　(1)教學(xué)目標(biāo)：這是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　(2)課程設(shè)置：根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程。

　　(3)教學(xué)形式：主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織老師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。

　　(4)教學(xué)環(huán)節(jié)：在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中各項(xiàng)關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。

　　(5)時(shí)間安排：教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間安排，一般包括以下因素：①整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所占用的時(shí)間;②為完成某部門(mén)的課程所需要的時(shí)間;③周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì);④

　　總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì);⑤教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類(lèi)課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測(cè)驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)所用時(shí)間的比例。

　　36、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè) (　　)。

　　A 、 排序型題目

　　B 、 開(kāi)放式題目

　　C 、 資源爭(zhēng)奪型題目

　　D 、 兩難式題目

　　答案： D

　　解析： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型有：①開(kāi)放式題目，答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定的答案。②兩難式題目，是指讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說(shuō)明理由，主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。③排序選擇型題目，是指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)備選答案，讓被評(píng)價(jià)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問(wèn)題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后小組討論得到統(tǒng)一的意見(jiàn)。④資源爭(zhēng)奪型題目，指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭(zhēng)論方式。⑤實(shí)際操作型題目，需要通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。

　　37、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的 (　　)貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。

　　A 、 受理

　　B 、 調(diào)解

　　C 、 仲裁

　　D 、 判決

　　答案： B

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。

　　38、 在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)， (　　)不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多的問(wèn)題。

　　A 、 設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

　　B 、 比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率

　　C 、 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目

　　D 、 合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別

　　答案： A

　　解析： 工作項(xiàng)目產(chǎn)出過(guò)多時(shí)，解決和糾正的方法是：①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率;③合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別。

　　39、以摸清情況、了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是 (　　)。

　　A 、 選拔性測(cè)評(píng)

　　B 、 考核性測(cè)評(píng)

　　C 、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　D 、 診斷性測(cè)評(píng)

　　答案： C

　　解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型分為四類(lèi)：

　　(1)選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái);②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解;③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性：即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)。

　　(2)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些地方存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查，其主要特點(diǎn)是：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛;②結(jié)果不公開(kāi);③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或者驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，主要特點(diǎn)為：

　�、俑乓�性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　40、 在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為 (　　)。

　　A 、 幾何平均數(shù)和中位數(shù)

　　B 、 算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　　C 、 幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

　　D 、 算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

　　答案： B

　　解析： 在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

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　　41、 若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位 (　　)。

　　A 、 負(fù)有擔(dān)保責(zé)任

　　B 、 負(fù)有民事責(zé)任

　　C 、 沒(méi)有任何關(guān)系

　　D 、 負(fù)有刑事責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)于勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)部分應(yīng)保持均衡。

　　42、 以 (　　)為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。

　　A 、 實(shí)際投入

　　B 、 工作行為

　　C 、 實(shí)際產(chǎn)出

　　D 、 工作方式

　　答案： C

　　解析： 以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。

　　43、 (　　)具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

　　A 、 人力資源供求平衡

　　B 、 人力資源供大于求

　　C 、 人力資源供不應(yīng)求

　　D 、 人力資源供求失衡

　　答案： B

　　解析： 人力資源供大于求，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供不應(yīng)求，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

　　44、 設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在 (　　)以?xún)?nèi)。

　　A 、 5個(gè)

　　B 、 10個(gè)

　　C 、 30個(gè)

　　D 、 40個(gè)

　　答案： B

　　解析： 設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表要注意三個(gè)方面：①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值;應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。

　　45、 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)， (　　)更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問(wèn)卷調(diào)查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話(huà)調(diào)查法

　　答案： B

　　解析： 問(wèn)卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查;訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話(huà)訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

　　46、 如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以

　　用 (　　)。

　　A 、 數(shù)據(jù)排列法

　　B 、 離散分析

　　C 、 頻率分析法

　　D 、 趨中趨勢(shì)分析

　　答案： C

　　解析： 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的四種方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法和圖表法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法。

　　47、 在企業(yè)發(fā)展的 (　　)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

　　A 、 衰退期

　　B 、 發(fā)展期

　　C 、 成熟期

　　D 、 創(chuàng)業(yè)初期

　　答案： C

　　解析： 在企業(yè)的成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　48、 工作崗位橫向分類(lèi)的程序包括：①職組的劃分;②職門(mén)的劃分;③職系的劃分。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ②③①

　　B 、 ③②①

　　C 、 ②①③

　　D 、 ③①②

　　答案： C

　　解析： 崗位橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén);②把各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi);③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

　　49、 (　　)具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

　　A 、 選拔性測(cè)評(píng)

　　B 、 考核性測(cè)評(píng)

　　C 、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　D 、 診斷性測(cè)評(píng)

　　答案： A

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型分為四類(lèi)：

　　(1)選拔性測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái);②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解;③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)。

　　(2)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些地方存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛;②結(jié)果不公開(kāi);③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或者驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，主要特點(diǎn)為：

　�、俑乓�性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　50、 (　　)是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度。

　　A 、 信度

　　B 、 區(qū)分度

　　C 、 相關(guān)度

　　D 、 可行性

　　答案： B

　　解析： ①區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。②信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。③可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。④標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。

　　51、 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是 (　　)。

　　A 、 只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　B 、 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

　　C 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突

　　D 、 不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人

　　答案： A

　　解析： 勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：①勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或者團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。②勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的內(nèi)容是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。③勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。

　　52、 某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為 (　　)。

　　A 、 60

　　B 、 100

　　C 、 160

　　D 、 200

　　答案： B

　　解析： 此題按照工作定額分析法的公式：人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量÷[企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)X(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此題屬于比較少見(jiàn)的題目類(lèi)型，二級(jí)考試中一般不考計(jì)算類(lèi)型的題目，后期考試中沒(méi)有再出現(xiàn)。

　　53、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。

　　A 、 以績(jī)效為導(dǎo)向

　　B 、 以行為為導(dǎo)向

　　C 、 以工作為導(dǎo)向

　　D 、 以技能為導(dǎo)向

　　答案： D

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型包括：①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)決定。

　　54、 根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是 (　　)。

　　A 、 3個(gè)月

　　B 、 6個(gè)月

　　C 、 9個(gè)月

　　D 、 12個(gè)月

　　答案： D

　　解析： 參照 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(2007年12月29 日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過(guò))第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”

　　55、 課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是 (　　)。

　　A 、 課程內(nèi)容制作

　　B 、 課程內(nèi)容安排

　　C 、 課程內(nèi)容選擇

　　D 、 課程內(nèi)容試驗(yàn)

　　答案： C

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。

　　56、 以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是 (　　)。

　　A 、 德?tīng)柗品?/p>

　　B 、 趨勢(shì)外推法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 人員比率法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測(cè)的定性方法有三種德?tīng)柗品�、�?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和描述法。定量預(yù)測(cè)方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)需求分類(lèi)別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗(yàn)德?tīng)柗�，比率回歸馬爾可，趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)，定員定額計(jì)算機(jī)。

　　57、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制

　　B 、 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

　　C 、 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

　　D 、 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　答案： A

　　解析： 人力資源預(yù)測(cè)的局限性有：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂;④知識(shí)水平的限制，因而要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性。

　　58、 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問(wèn)題

　　B 、 情境性問(wèn)題

　　C 、 思維性問(wèn)題

　　D 、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

　　答案： B

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型有：①背景性問(wèn)題，個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知識(shí)性問(wèn)題，與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)。③思維性問(wèn)題，旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。④經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題，關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的事情的問(wèn)題。⑤情景性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓其設(shè)想一下自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。⑥壓力性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。⑦行為性問(wèn)題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取應(yīng)聘者的勝任特征。

　　59、 在培訓(xùn)的印刷材料中， (　　)可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。

　　A 、 工作任務(wù)表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓(xùn)指南

　　D 、 學(xué)員手冊(cè)

　　答案： B

　　解析： 崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　60、 下列行為或意圖， (　　)不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。

　　A 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

　　B 、 懲罰一些不服管理的員工

　　C 、 壓縮提薪人員的比例

　　D 、 為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

　　答案： A

　　解析： 苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的主要原因是：①評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高;②懲罰那些難以對(duì)付、不服管理的人;③迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　理論知識(shí)部分 多項(xiàng)選擇題

　　61、 對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估方法包括 (　　)。

　　A 、 態(tài)度調(diào)查

　　B 、 原始記錄

　　C 、 現(xiàn)場(chǎng)觀察

　　D 、 定額標(biāo)準(zhǔn)

　　E 、 統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)

　　答案： B,C,E

　　解析： 績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。主要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率和專(zhuān)利項(xiàng)數(shù)。測(cè)量方法包括：現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄和統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。

　　62、 (　　)屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

　　A 、 職務(wù)工資

　　B 、 能力資格工資(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 效益工資

　　D 、 技術(shù)等級(jí)工資

　　E 、 崗位工資

　　答案： B,D

　　解析：以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資、能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 選擇B、D。

　　63、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要有 (　　)。

　　A 、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　B 、 選拔性測(cè)評(píng)

　　C 、 綜合性測(cè)評(píng)

　　D 、 診斷性測(cè)評(píng)

　　E 、 考核性測(cè)評(píng)

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型分為四類(lèi)：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)。

　　64、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 確保人力資源需求的原則

　　B 、 保持穩(wěn)定性的原則

　　C 、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

　　D 、 保持適度流動(dòng)性的原則

　　E 、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性的原則。

　　65、常用的薪酬調(diào)查方式有 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問(wèn)卷調(diào)查

　　C 、 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

　　D 、 訪談?wù){(diào)查

　　E 、 采集社會(huì)公開(kāi)信息

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 根據(jù)課本P279-P281，答案應(yīng)為ABCE。

　　66、 (　　)能夠引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。

　　A 、 暈輪效應(yīng)

　　B 、 感情效應(yīng)

　　C 、 參評(píng)人員訓(xùn)練不足

　　D 、 近因誤差

　　E 、 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有：①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)，亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國(guó)科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。③近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

　　67、關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說(shuō)法有 (　　)。

　　A 、 可由雇員推舉產(chǎn)生

　　B 、 可由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)指定

　　C 、 可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任

　　D 、 可由股東大會(huì)選出的代表?yè)?dān)任

　　E 、 可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任

　　答案： C,E

　　解析：工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意;雇主一方由企業(yè)法定代表人代表或由法定代表人指定的其他人員代表。

　　68、年薪制中，基本工資的決定因素有 (　　)。

　　A 、 市場(chǎng)工資水平

　　B 、 員工平均工資水平

　　C 、 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

　　D 、 員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

　　E 、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

　　答案： A,B,C,E

　　解析：年薪制的基本薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定，正確答案：A、B、C、E。

　　69、 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法有 (　　)。

　　A 、 向政府購(gòu)買(mǎi)

　　B 、 資料包的使用

　　C 、 開(kāi)發(fā)可利用的信息資源

　　D 、 設(shè)計(jì)視聽(tīng)資料

　　E 、 利用可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)班教材的方法有：①培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。②資料包的使用。③利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。④盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。⑤設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。

　　70、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括 (　　)。

　　A 、 適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景

　　B 、 滿(mǎn)足學(xué)員在時(shí)間方面的需求

　　C 、 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

　　D 、 選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合

　　E 、 缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，具體內(nèi)容如下：①使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合;③滿(mǎn)足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開(kāi)發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。

　　71、 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 突出特點(diǎn)的原則

　　B 、 公平民主的原則

　　C 、 先進(jìn)合理的原則

　　D 、 簡(jiǎn)潔扼要的原則

　　E 、 定量準(zhǔn)確的原則

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度，在編制時(shí)要遵循如下原則：①定量準(zhǔn)確的原則;②先進(jìn)合理的原則;③突出特點(diǎn)的原則;④簡(jiǎn)潔扼要的原則。

　　72、 造成寬厚誤差的原因主要有 (　　)。

　　A 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

　　B 、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

　　C 、 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例

　　D 、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

　　E 、 在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

　　答案： A,B,E

　　解析： 寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià);③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩的事情擴(kuò)散，影響本部門(mén)的聲譽(yù);⑥對(duì)付出很大努力的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;⑧盡量避免長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤，也要保護(hù)。

　　73、 (　　)是新型組織結(jié)構(gòu)模式。

　　A 、 多維立體組織結(jié)構(gòu)

　　B 、 子公司與母公司

　　C 、 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

　　D 、 分公司與總公司

　　E 、 企業(yè)集團(tuán)

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：新型組織結(jié)構(gòu)模式包括多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)五類(lèi)。

　　74、 測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及 (　　)。

　　A 、 被測(cè)評(píng)的對(duì)象

　　B 、 測(cè)評(píng)方法選擇

　　C 、 參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立

　　D 、 測(cè)評(píng)員工選擇

　　E 、 素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。

　　75、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

　　B 、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

　　C 、 討論過(guò)程真實(shí)，易于評(píng)價(jià)

　　D 、 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

　　E 、 對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

　　答案： A,C,D

　　解析： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測(cè)評(píng)效率高。

　　76、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

　　B 、 組織的成本較大，效率較低

　　C 、 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

　　D 、 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

　　E 、 無(wú)法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

　　答案： A,C,D

　　解析： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測(cè)評(píng)效率高。

　　77、 培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 方便易行

　　B 、 幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源

　　C 、 容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)

　　D 、 減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安

　　E 、 增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。它的優(yōu)點(diǎn)是：①可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的有效性和客觀性;②方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源;③可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化。

　　78、 傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 傷亡事故報(bào)告

　　B 、 企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)

　　C 、 傷亡事故調(diào)查

　　D 、 傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)

　　E 、 傷亡事故處理

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi);②傷亡事故報(bào)告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。

　　79、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括 (　　)。

　　A 、 持股成員企業(yè)層

　　B 、 控股成員企業(yè)層

　　C 、 參股成員企業(yè)層

　　D 、 協(xié)作成員企業(yè)層

　　E 、 核心企業(yè)

　　答案： B,C,D,E

　　解析：企業(yè)集團(tuán)的構(gòu)成包括：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層和協(xié)作成員企業(yè)層。

　　80、 影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有 (　　)。

　　A 、 出勤率

　　B 、 總成本

　　C 、 生產(chǎn)技術(shù)水平

　　D 、 總資產(chǎn)(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　E 、 企業(yè)管理制度

　　答案： A,B,D

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專(zhuān)門(mén)技能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專(zhuān)門(mén)技能人員：能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率。②專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營(yíng)管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量。

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