2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(1)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(1)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2018年上半年人力資源管理師報名信息

　　1、 加權(quán)選擇量表法屬于 (　　)績效考評方法。

　　A 、 品質(zhì)導向型

　　B 、 結(jié)果導向型

　　C 、 行為導向型

　　D 、 綜合型

　　答案： C

　　解析： 績效考評方法分為行為導向型的考評方法、結(jié)果導向型的考評方法和綜合型的考評方法。其中，行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

　　2、 以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是 (　　)。

　　A 、 個體差異原理

　　B 、 同素異構(gòu)原理(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 工作差異原理

　　D 、 人崗匹配原理

　　答案： B

　　解析： 員工素質(zhì)測評的基本原理是個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。

　　3、 在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是 (　　)。

　　A 、 行為評估

　　B 、 學習評估

　　C 、 反應評估

　　D 、 結(jié)果評估

　　答案： A

　　解析： 培訓的四級評估依次是：第一級是反應評估，第二級是學習評估，第三級是行為評估，最后一級是結(jié)果評估。

　　4、 以下關(guān)于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 兩次調(diào)查時間間隔為兩年

　　B 、 主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

　　C 、 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D 、 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

　　答案： A

　　解析： 勞動力市場工資指導價位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收人及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　5、 “你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 知識性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 壓力性問題

　　答案： D

　　解析： 背景性問題：關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。壓力性問題：這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。

　　6、 (　　)不屬于培訓情感成果的評估標準。

　　A 、 質(zhì)量標準

　　B 、 行為方式

　　C 、 工作態(tài)度

　　D 、 對培訓的滿意度

　　答案： A

　　解析： 成果分類 標準舉例 測量方法

　　認知成果 安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟 筆試、工作抽樣、訪談

　　技能成果 操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準 現(xiàn)場觀察、工作抽樣、老師評定

　　情感成果 對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查

　　績效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù) 現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報

　　投資回報率 直接成本、間接成本 預算、統(tǒng)計分析

　　7、 對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這

　　種誤差被稱為是考評的 (　　)。

　　A 、 相似偏差

　　B 、 后繼效應

　　C 、 對比偏差

　　D 、 暈輪效應

　　答案： C

　　解析： 績效考評方法應用中誤差的種類有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的�？朔�分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈錯誤，光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　(3)個人偏見：亦稱個人偏差，個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應：①所謂優(yōu)先效應是指被考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。②所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考癢期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應：表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應：亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評價標準對考評結(jié)果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。

　　8、 編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于 (　　)。

　　A 、 計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　B 、 計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　C 、 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需求量，減去報告期初期人員總數(shù)

　　D 、 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需求量，加上報告期期末人員總數(shù)

　　答案： A

　　解析： 編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

　　9、 (　　)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　A 、 結(jié)果性效標

　　B 、 特征性效標

　　C 、 行為性效標

　　答案： C

　　解析：效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別有：①特征性效標，即考量　員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì);②行為性效標，側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。

　　10、 “你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A 、 經(jīng)驗性問題

　　B 、 情景性問題

　　C 、 壓力性問題

　　D 、 背景性問題

　　答案： D

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問題具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。注意教材中列舉出的每一個例子。背景性問題即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　11、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)

　　A 、 人力資源的需求預測

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設計

　　C 、 人力資源的供給預測

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

　　12、 在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測評數(shù)據(jù) (　　)。

　　A 、 完全負相關(guān)

　　B 、 不相關(guān)

　　C 、 完全正相關(guān)

　　D 、 不確定

　　答案： B

　　解析： 在相關(guān)分析中，根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　13、 管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是 (　　)。

　　A 、 業(yè)務程序

　　B 、 業(yè)務崗位

　　C 、 業(yè)務數(shù)量

　　D 、 信息傳遞

　　答案： C

　　解析： 管理業(yè)務流程圖是用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程。它主要包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。

　　14、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法

　　B 、 經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C 、 馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求

　　D 、 灰色預測模型能對含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測

　　答案： B

　　解析： ①馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。②趨勢外推法和回歸分析法、灰色預測模型法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。③灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進行預測。

　　15、 (　　)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎支付工資。

　　A 、 薪點工資制

　　B 、 績效工資制

　　C 、 技術(shù)工資制

　　D 、 崗位工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

　　薪點工資制：在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。

　　技術(shù)工資制：是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工。

　　績效工資制：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎支付的工資。

　　16、企業(yè)年金適用于 (　　)。

　　A 、 全體員工

　　B 、 新進員工

　　C 、 臨時員工

　　D 、 試用期滿的員工

　　答案： D

　　解析：企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應當報送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動保障行政部門。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應當報送勞動保障部。

　　17、 當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于 (　　)。

　　A 、 個別爭議

　　B 、 集體爭議

　　C 、 利益爭議

　　D 、 權(quán)利爭議

　　答案： C

　　解析： 勞動爭議按照勞動爭議的性質(zhì)劃分為兩種：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。

　　18、 學習能力測評的方式不包括 (　　)。

　　A 、 面試

　　B 、 投射測驗

　　C 、 心理測驗

　　D 、 情景測驗

　　答案： B

　　解析： 學習能力測評是能力測評的一種。對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

　　19、 以下關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 德爾菲法適合于對人力資源需求的長期趨勢預測

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

　　C 、 轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　D 、 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

　　答案： B

　　解析： 德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合老師們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。轉(zhuǎn)換比率法是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。它假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。這種預測方法存在兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計;二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。

　　20、 (　　)是績效考評要素選擇的前提和基礎。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 工作描述

　　C 、 員工面談

　　D 、 崗位評價

　　答案： A

　　解析： 一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。

　　21、 反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是 (　　)。

　　A 、 定性測評

　　B 、 定量測評

　　C 、 靜態(tài)測評

　　D 、 動態(tài)測評

　　答案： A

　　解析： 所謂定性測評就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評;而定量測評就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。

　　22、 以下關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 仲裁主體具有特定性

　　B 、 仲裁程序具有特定性

　　C 、 仲裁對象具有特定性

　　D 、 仲裁實行強制的原則

　　答案： B

　　解析： 勞動爭議仲裁的特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性;③仲裁實行強制原則。

　　23、 設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證;②工作分析;③指標調(diào)查;④修改調(diào)整。其正確順序是 (　　)。

　　A 、 ②③①④(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　B 、 ③①②④

　　C 、 ②①③④

　　D 、 ①②③④

　　答案： C

　　解析： 績效考評指標體系的設計程序是：①工作分析(崗位分析);②理論驗證;③進行指標調(diào)查，確定指標體系;④進行必要的修改和調(diào)整。

　　24、 (　　)被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。

　　A 、 評價中心

　　B 、 面試

　　C 、 心理測試

　　D 、 筆試

　　答案： A

　　解析： 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱(如無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等)。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測試師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。它被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　25、 工資指導線上線也稱預警線，是對 (　　)的企業(yè)提出的警示和提示。

　　A 、 生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大

　　B 、 工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差

　　C 、 生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益

　　D 、 工資增長較快、工資水平較高

　　答案： D

　　解析： 工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線和下線。①上線(預警線)：是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警，不宜突破。②基準線：年度貨幣工資平均增長目標，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。③下線：適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　26、績效考評工具失常的主要客觀原因是 (　　)。

　　A 、 績效目標不明確

　　B 、 考評指標設計不規(guī)范

　　C 、 工作分析不到位

　　D 、 績效考評標準不明確

　　答案： D

　　解析：績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。答案應該是D。

　　27、 勞動爭議仲裁的原則不包括 (　　)。

　　A 、 合議原則

　　B 、 強制原則

　　C 、 回避原則

　　D 、 提證原則

　　答案： D

　　解析： 勞動爭議仲裁的原則有：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則和區(qū)分舉證責任原則。

　　28、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由 (　　)所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　A 、 勞務派遣單位

　　B 、 被派遣勞動者

　　C 、 用工單位

　　D 、 勞動合同約定

　　答案： C

　　解析：被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　29、 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是 (　　)。

　　A 、 生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

　　B 、 工作效率降低

　　C 、 要求離職的人數(shù)增多

　　D 、 市場占有率縮小

　　答案： D

　　解析： 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵和敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。此題需要和組織結(jié)構(gòu)變革的征兆區(qū)別開。征兆含有內(nèi)部和外部的表現(xiàn)，而抵制和反對的表現(xiàn)主要是體現(xiàn)在內(nèi)部。

　　30、 崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括 (　　)。

　　A 、 部門薪點

　　B 、 崗位薪點

　　C 、 個人薪點

　　D 、 加分薪點

　　答案： A

　　解析： 薪點數(shù)確定有三個步驟：崗位薪點數(shù)確定、個人薪點數(shù)確定和加分薪點數(shù)確定，員工薪點數(shù)是這三項之和。薪點值的確定分為基值(由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益決定)和浮動值(由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定)兩部分。

　　31、 工資指導線 (　　)主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。

　　A 、 上線

　　B 、 基準線

　　C 、 下線

　　D 、 標準線

　　答案： C

　　解析： 工資指導線分為上線(預警線)、基準線和下線。①工資指導線的上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示。②工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。③工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線使用的年度內(nèi)允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　32、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)。

　　A 、 人力資源的需求預測

　　B 、 人力資源管理系統(tǒng)的設計

　　C 、 人力資源的供給預測

　　D 、 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　答案： A

　　解析： 人力資源需求預測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預測。

　　33、 在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是 (　　)。

　　A 、 倒推比較法

　　B 、 基本點數(shù)換算法

　　C 、 經(jīng)驗判斷法

　　D 、 交叉崗位換算法

　　答案： A

　　解析： 對于生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一歸入相應的崗等，主要采取的方法是：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法和交叉崗位換算法。

　　34、 不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言， (　　)是最重要的。

　　A 、 專業(yè)技能

　　B 、 理念技能

　　C 、 人文技能

　　D 、 協(xié)調(diào)技能

　　答案： B

　　解析： 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力;理念技能是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對高層管理人員，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;對中層管理人員，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;對基層管理人員，專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　35、 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括 (　　)。

　　A 、 結(jié)構(gòu)性要素

　　B 、 行為環(huán)境要素

　　C 、 測評指標要素

　　D 、 工作績效要素

　　答案： C

　　解析： 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目。在測評標準體系的設計中可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

　　36、 可在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問卷調(diào)查

　　C 、 委托中介調(diào)查

　　D 、 訪談調(diào)查

　　答案： C

　　解析： 常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針

　　對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

　　37、 (　　)是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

　　A 、 反應評估

　　B 、 學習評估

　　C 、 行為評估

　　D 、 結(jié)果評估

　　答案： A

　　解析： 反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，是最基本、最普遍的評估方式。

　　38、 企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負 (　　)。

　　A 、 全面責任

　　B 、 安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任

　　C 、 直接責任

　　D 、 安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

　　39、 若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構(gòu) (　　)。

　　A 、 應負有擔保責任

　　B 、 應該代為支付

　　C 、 應負有刑事責任

　　D 、 沒有任何責任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位應負有擔保責任。

　　40、 可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是 (　　)。

　　A 、 從下而上法

　　B 、 從上而下法

　　C 、 由內(nèi)到外法

　　D 、 由外到內(nèi)法

　　答案： B

　　解析： 制定薪酬計劃有兩種方法：①從下而上法，比較實際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。②從上而下法;雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

　　編輯推薦：

　　2017年下半年人力資源管理師考試各地代報名時間

　　2017年上半年各地人力資源管理師成績查詢?nèi)肟?/a>

　　人力資源管理師頻道首頁|環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試論壇

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(1)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2018年上半年人力資源管理師報名信息

　　4 1、 安全衛(wèi)生認證制度不包括 (　　)。

　　A 、 重大事故隱患分類

　　B 、 有關(guān)人員資格認證

　　C 、 有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

　　D 、 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

　　答案： A

　　解析： 安全衛(wèi)生認證制度的要點是：①有關(guān)人員的資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證;②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。

　　42、 客戶投訴率屬于 (　　)的績效考評指標。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的，如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等。反映科技人員工作績效的指標有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)等。

　　43、 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 薪點工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： B(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　解析： 薪點工資制的優(yōu)點是：①崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益與員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用;③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或者業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　44、 員工的 (　　)應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　A 、 浮動工資

　　B 、 固定工資

　　C 、 基本工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： A

　　解析： 浮動工資的設計要求員工的浮動工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

　　45、 對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為 (　　)。

　　A 、 培訓的單位

　　B 、 學員的直接主管

　　C 、 培訓教師

　　D 、 學員的單位主管

　　答案： A

　　解析： 反應評估的評估單位是培訓單位;學習評估的評估單位是培訓單位;行為評估的評估單位是學員的直接主管;結(jié)果評估的評估單位是學員的單位主管。

　　46、 (　　)是企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　A 、 企業(yè)公積金

　　B 、 企業(yè)年薪

　　C 、 企業(yè)附加福利

　　D 、 企業(yè)年金

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

　　47、 以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是 (　　)。

　　A 、 身體素質(zhì)

　　B 、 婚姻狀況

　　C 、 工作經(jīng)驗

　　D 、 性別年齡

　　答案： A

　　解析： 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　48、 測評目的具有隱蔽性的品德測評法是 (　　)。

　　A 、 訪談技術(shù)

　　B 、 FRC法

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 問卷法

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

　　(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。

　　49、 績效考評標準分為兩種，即 (　　)。

　　A 、 分解提問標準、綜合提問標準

　　B 、 綜合等級標準、分解提問標準

　　C 、 綜合提問標準、分解等級標準

　　D 、 分解等級標準、綜合等級標準

　　答案： B

　　解析： 綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映標準指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　50、 (　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

　　A 、 職系

　　B 、 職組

　　C 、 職門

　　D 、 職等

　　答案： B

　　解析： 職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一個專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

　　職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。職門是崗位分類中的大類。

　　51、 (　　)素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

　　A 、 選拔性

　　B 、 考核性

　　C 、 開發(fā)性

　　D 、 診斷性

　　答案： B

　　解析：選拔性測評：指以選優(yōu)秀員工為目的的測評。

　　開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

　　診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。

　　考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

　　52、 人力資源需求預測的方法中， (　　)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推

　　斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　A 、 經(jīng)濟計量模型

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 計算機模型法

　　D 、 定員定額分析法

　　答案： B

　　解析： 馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

　　53、 以下參數(shù)中，不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 (　　)。

　　A 、 企業(yè)戰(zhàn)略

　　B 、 組織結(jié)構(gòu)

　　C 、 管理幅度

　　D 、 人工成本

　　答案： C

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率。③專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營

　　管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。

　　54、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是 (　　)。

　　A 、 物價性調(diào)整

　　B 、 工齡性調(diào)整

　　C 、 獎勵性調(diào)整

　　D 、 效益性調(diào)整

　　答案： D

　　解析： 工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級性調(diào)整：工資定級是確定那些原來沒有工資等級的員工的工資等級;②物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎勵性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力向他們學習而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個工資檔次的調(diào)整工資的方法。

　　55、 人員晉升計劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升預案

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

　　56、 適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪工資制

　　B 、 技能工資制

　　C 、 一崗多薪工資制

　　D 、 提成工資制

　　答案： C

　　解析： 一崗多薪制是指一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　57、 培訓的五大類成果中， (　　)的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。

　　A 、 技能成果

　　B 、 認知成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： C

　　解析： 培訓的五大類成果是：①認知成果：可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。③情感成果：可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。④績效成果：可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等的決策提供依據(jù)。⑤投資回報率：指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

　　58、 組織結(jié)構(gòu)設計的影響因素不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)環(huán)境

　　B 、 企業(yè)規(guī)模

　　C 、 員工素質(zhì)

　　D 、 信息溝通

　　答案： C

　　解析： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括：①企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。②企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。③戰(zhàn)略目標：企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系;企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。④信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。

　　59、 以下關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

　　B 、 經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響

　　C 、 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況

　　D 、 馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況

　　答案： B

　　解析： 此題考核的仍然是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;經(jīng)濟計量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。

　　60、 企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 薪酬數(shù)據(jù)分析

　　B 、 薪酬與績效的相關(guān)性分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬狀況與市場狀況比較

　　答案： B

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析，以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　理論知識部分 多項選擇題

　　61、 設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 簡潔性原則

　　B 、 明確性原則

　　C 、 針對性原則

　　D 、 科學性原則

　　E 、 經(jīng)濟性原則

　　答案： B,C,D

　　解析： 績效考評指標體系設計原則是：①針對性原則;②科學性原則;③明確性原則。

　　62、無領導小組討論的題目應具備 (　　)等特性。

　　A 、 科學性

　　B 、 實用性

　　C 、 可行性

　　D 、 易評性

　　E 、 復雜性

　　答案： A,B,C,D

　　解析：無領導小組題目的要求題目及答案具備科學性、實用性、可行性和易評性的特點。

　　63、 員工素質(zhì)測評的基本原理包括 (　　)。

　　A 、 個體差異原理

　　B 、 企業(yè)差異原理

　　C 、 人崗匹配原理

　　D 、 行業(yè)趨同原理

　　E 、 工作差異原理

　　答案： A,C,E

　　解析： 員工素質(zhì)測評的基本原理是：①個體差異原理：員工素質(zhì)測評的對象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工素質(zhì)測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎;②工作差異原理：員工素質(zhì)測評的另一個假設是不同的職位具有差異性;③人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　64、 人崗匹配包括 (　　)相匹配。

　　A 、 工作報酬與員工貢獻

　　B 、 不同崗位之間

　　C 、 工作要求與員工素質(zhì)

　　D 、 不同員工之間

　　E 、 工作權(quán)限與員工愿望

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　65、 企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 技能開發(fā)

　　B 、 知識更新

　　C 、 觀念轉(zhuǎn)變

　　D 、 知識補充

　　E 、 思維技巧

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容是知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變和思維技巧。

　　66、 狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有 (　　)。

　　A 、 人員配備計劃

　　B 、 人員培訓計劃

　　C 、 人員補充計劃

　　D 、 人員晉升計劃

　　E 、 薪酬激勵計劃

　　答案： A,C,D

　　解析： 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：①人員配備計劃：企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進行再設計等)以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。②人員補充計劃：企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。③人員晉升計劃：企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務提升方案，晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

　　67、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括 (　　)。

　　A 、 家庭人口

　　B 、 獎金福利

　　C 、 長期激勵

　　D 、 加班時間

　　E 、 健康狀況

　　答案： B,C,D

　　解析： 408頁 薪酬調(diào)查應涉及以下信息：1、與員工基本工資有關(guān)的信息2、與獎金有關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。答案為BCD

　　68、人崗匹配包括 (　　)。

　　A 、 崗位與崗位之間相匹配

　　B 、 員工與員工之間相匹配

　　C 、 工作報酬與員工貢獻相匹配

　　D 、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配

　　E 、 工作報酬與員工學歷相匹配

　　答案： C,D,E

　　解析：對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配·一，崗位職責與員工個體特征相匹配是基礎。二，崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關(guān)鍵，也就是通過事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮。

　　69、 以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是 (　　)。

　　A 、 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

　　B 、 產(chǎn)品的市場占有率

　　C 、 消費者結(jié)構(gòu)

　　D 、 技術(shù)裝備的先進性

　　E 、 生產(chǎn)銷售狀況

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售情況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟、法律等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。

　　70、 在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A 、 查閱快捷

　　B 、 重點突出

　　C 、 使用簡易

　　D 、 記憶方便

　　E 、 翔實全面

　　答案： A,B,C,D

　　解析： 崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。

　　71、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括 (　　)。

　　A 、 合乎一般標準的企業(yè)

　　B 、 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

　　C 、 與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)

　　D 、 其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

　　E 、 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：答案：ABCDE,新版教材P405。

　　72、 以下對勞務派遣的表述，正確的是 (　　)。

　　A 、 勞務派遣單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

　　B 、 勞務派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一

　　C 、 被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一

　　D 、 被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

　　E 、 派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

　　答案： B,D

　　解析： 勞務派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位，其職責是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;收取被派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權(quán)利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和承擔履行勞動合同約定的權(quán)利義務。被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位，其職責是為被派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與被派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務;向勞務派遣單位支付派遣服務費，行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權(quán)利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權(quán)利義務。

　　73、 我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括 (　　)。

　　A 、 建立規(guī)范化的信息采集制度

　　B 、 建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段

　　C 、 保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性

　　D 、 建立科學化的工資指導價位制定方法

　　E 、 保證工資指導價位能真實反映勞動力價格

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 勞動力市場工資指導價位制度建設的總體目標是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)(212種)，國家、省( 自治區(qū))、市多層次匯總發(fā)布的勞動力市場工資指導價位制度，使之成為科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的勞動力市場的有機組成部分。其具體目標是：①建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性;②建立科學化的工資指導價位制度方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現(xiàn)政府宏觀指導意圖;③建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。

　　74、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 確保人力資源需求

　　B 、 保持人員固定性

　　C 、 與戰(zhàn)略目標相適應

　　D 、 保持適度流動性

　　E 、 與內(nèi)外環(huán)境相適應

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循以下原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性的原則。

　　75、 戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括 (　　)。

　　A 、 自下而上匯總目標

　　B 、 以控制為中心

　　C 、 自上而下分解目標

　　D 、 以戰(zhàn)略為中心

　　E 、 考評指標以財務指標為主

　　答案： C,D

　　解析： 戰(zhàn)略導向的KPl體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：①從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。②從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效和目標產(chǎn)生的。③從考評指標的構(gòu)成來看，前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且知道績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。④從指標的來源來看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標和競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對

　　過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

　　76、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 互動性原則

　　B 、 等級化原則

　　C 、 競爭性原則

　　D 、 經(jīng)濟性原則

　　E 、 合法性原則

　　答案： C,D,E

　　解析：企業(yè)工資制度設計的基本原則：公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性。答案：CDE。

　　77、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬存在較大差距，其原因可能是 (　　)。

　　A 、 不同行業(yè)有不同的慣例

　　B 、 管理理念和薪酬策略不同

　　C 、 企業(yè)所處的地理位置不同

　　D 、 對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

　　E 、 在職者在該崗位上工作時間長短不同

　　答案： A,B,C,D,E

　　78、 運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與 (　　)的關(guān)系。

　　A 、 “兩低于”原則

　　B 、 年工資收入

　　C 、 企業(yè)經(jīng)濟效益

　　D 、 月工資收入

　　E 、 企業(yè)短期貨幣工資決定方式

　　答案： A,C,E

　　解析： 在運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好三個關(guān)系：①指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系;③指導價位與“兩低于”原則的關(guān)系。

　　79、設計績效考評指標體系時，應遵循 (　　)。

　　A 、 明確性原則

　　B 、 可測性原則

　　C 、 針對性原則

　　D 、 科學性原則

　　E 、 合理性原則

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：

　　80、 一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 管理理念

　　B 、 管理前沿理論

　　C 、 管理知識技巧

　　D 、 管理工作的實施技能

　　E 、 企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

　　答案： C,D

　　解析： 基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括管理知識和管理工作的實施。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

　　編輯推薦：

　　2017年下半年人力資源管理師考試各地代報名時間

　　2017年上半年各地人力資源管理師成績查詢?nèi)肟?/a>

　　人力資源管理師頻道首頁|環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試論壇