2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習題（8）

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一、簡答題

1.人力資源需求預測的具體程序是什么?

參考答案：

一、準備階段：

1、構建人力資源需求預測系統(tǒng);

2、預測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析;

3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類;

4、資料采集與初步處理。

二、預測階段：

1、根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置;

2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求;

3、修正并得出統(tǒng)計結果。

4、統(tǒng)計未來的人員流失狀況。

5、統(tǒng)計未來人力資源需求量;

6、匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

三、編制人員需求計劃：

計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分：

1、企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。

2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

2.人力資源需求預測的定性方法和定量方法有哪些?

參考答案：定性預測方法主要包括：經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，

對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通過對企業(yè)某時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。

3、德爾菲法又叫專 家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專 家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。

一般分為四輪：

1、第 一輪：提出預測目標和要求，確定專 家組，準備有關資料，征求意見。

2、第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(一般以25個為宜)。

3、第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專 家地意見。

4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上，請專 家提出最后意見及依據(jù)。

定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。

定量預測方法使用時所應注意的問題：

1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的強度。

2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。

3.企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?

參考答案：

1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè))。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘等)。

內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：

(1)地域性因素;

(2)人口政策及人口現(xiàn)狀;

(3)勞動力市場發(fā)育程度;

(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好;

(5)戶籍制度的嚴格程度。

3、其主要的供應渠道有：

(1)大中專院校應屆畢業(yè)生

(2)復員專業(yè)軍人

(3)失業(yè)人員、流動人員

(4)其他組織在職人員。

二、綜合題

1.T公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店.在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員.在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇.

從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了 一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換 的原因，并試圖得出一個全 面的解決方案.

首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或 者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的.人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試 (一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試.

行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺 不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了.

董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才.“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”.

人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格特征， 而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來 自與其任職無關的行業(yè).

行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳.

會議結束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”.

問題1：T公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?

答案要點:

(1)T公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于T公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：

① 在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征;

② 招聘沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查;

③ 在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量;

④ 對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，T公司的招聘沒有有效的手段;

⑤ 對招聘工作缺乏必要的總結。“在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇”，這足以看出，T公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。

問題2：您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?

答案要點:建議T公司管理人員的招聘應該注意：

① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求;

② 按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”測試、面試的方式進行人員挑選;

③ 在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專 家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目;

④ 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理

或T公司的總經(jīng)理

⑤ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

2.S公司是國內(nèi)知 名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是S公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：

問題1：如何甄別簡歷中的虛假信息?

答案要點:評分標準：

(1)如何甄別簡歷中的虛假信息

① 分析簡歷結構;

② 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求;

③ 審查簡歷的邏輯性;

④ 對簡歷的整體印象。

問題2：在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息?

答案要點:面試中，運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息

① 避免提出引導性的問題;

② 有意提問一些矛盾的問題;

③ 全 面了解、綜合判斷應聘者的求職動機;

④ 提問要直截了當、語言簡練、做好記錄;

⑤ 通過非語言行為了解應聘者的情況。

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