2018年11月三級人力資源管理師第四章習(xí)題

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一、單項選擇題

1.( )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

A.工作成就

B.工作績效

C.工作態(tài)度

D.工作滿意度

【答案】D

【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。

2.影響工作滿意度的因素不包括( )。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作

B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境

D.合理的分工

【答案】D

【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作;②公平的報酬;③支持性的工作環(huán)境;④融洽的人際關(guān)系;⑤個人特征與工作的匹配。

3.( )是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

A.歸因

B.內(nèi)因

C.外因

D.知覺

【答案】B

4.( )就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

A.內(nèi)因

B.外因

C.歸因

D.知覺

【答案】C

【解析】歸因就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

5.( )包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

A.知覺

B.內(nèi)因

C.外因

D.歸因

【答案】C

【解析】內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等;外因是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

6.( )是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】C

【解析】首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響，即人們常說的“第一印象作用”。

7.( )是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

A.對比效應(yīng)

B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】C

【解析】投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

8.( )是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】A

9.( )是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.適當(dāng)激勵

C.效率優(yōu)先

D.成本節(jié)約

【答案】A

【解析】公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

10.( )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

A.認(rèn)知

B.態(tài)度

C.智慧

D.謙虛

【答案】B

【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應(yīng)會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。

11.最早提出( )的是貝克爾(H.S.Beeker)，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

A.組織承諾

B.感情承諾

C.繼續(xù)承諾

D.規(guī)范承諾

【答案】A

【解析】最早提出組織承諾的是貝克爾(H.s.BeCker)，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶(N.J.Alien，J.P.Meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出了三種形式的承諾。

12.在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是( )。

A.鼓勵參與者各抒己見

B.要對提出意見的數(shù)量進(jìn)行控制

C.對各種意見和方法的評判要放到最后階段

D.鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見進(jìn)行補充和修改

【答案】B

【解析】頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則之一即是強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。

13.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊有效性要素的構(gòu)成不包括( )。

A.團(tuán)隊學(xué)習(xí)

B.績效

C.成員滿意度

D.薪酬

【答案】D

【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：①績效，指團(tuán)隊的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定;②成員滿意度，指團(tuán)隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗;③團(tuán)隊學(xué)習(xí)，指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力;④外人的滿意度，指團(tuán)隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。

14.團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是( )。

A.績效成果

B.成員滿意度

C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)

D.外人滿意度

【答案】C

【解析】團(tuán)隊學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。團(tuán)隊成員怎樣獲取新的技能、視角和適應(yīng)變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。

15.( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

A.團(tuán)隊溝通職能

B.團(tuán)隊任務(wù)職能

C.團(tuán)隊維護(hù)職能

D.團(tuán)隊決策職能

【答案】C

【解析】團(tuán)隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護(hù)職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

16.群體決策的優(yōu)點是( )。

A.群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向

B.能增加決策的可接受性

C.要比個體決策需要更少的時間

D.對決策結(jié)果的責(zé)任清晰

【答案】B

【解析】與個體決策相比，群體決策有如下優(yōu)點：①能提供比個體更為豐富和全面的信息;②能提供比個體更多的不同的決策方案;③能增加決策的可接受性;④能增加決策過程的民主性。A項如果群體由少數(shù)人控制，群體討論易產(chǎn)生個人傾向;C項群體決策要比個體決策需要更多的時間;D項群體決策對決策結(jié)果的責(zé)任不清。

17.領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?( )

A.路徑一目標(biāo)理論

B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

C.費德勒的權(quán)變模型

D.參與模型

【答案】A

【解析】路徑一目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯(M.G.Evans)提出，后由豪斯(R.J.House)開發(fā)確立的，這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

18.在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這一理論是( )。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

【答案】B

【解析】赫塞與布蘭查德開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)情景理論。在這一理論中，他們把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

19.( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

A.關(guān)懷維度

B.認(rèn)可維度

C.結(jié)構(gòu)維度

D.尊重維度

【答案】A

【解析】對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的_T作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

20.領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是( )。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

【答案】D

【解析】弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。

21.關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是( )。

A.人格測試通常采用自陳量表和投射法

B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

【答案】C

【解析】C項描述的是成就測驗。

22.心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )。

A.人格測驗

B.成就測驗

C.性向測驗

D.情商測驗

【答案】A

【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。

23.( )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

A.信度

B.效度

C.難度

D.標(biāo)準(zhǔn)化

【答案】A

【解析】信度(reliability)又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。

14.( )是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之問的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

A.信度

B.效度

C.難度

D.標(biāo)準(zhǔn)化

【答案】B

【解析】效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希咯測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗越好、越有用處。

【答案】ABE

【解析】心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和預(yù)測性測驗。描述性測驗的目的在于對被測試者的能力水平、人格特征、知識水平等進(jìn)行描述和評定;診斷性測驗的目的在于對被測試者的某種心理或某種行為所存在的問題進(jìn)行診斷;而預(yù)測性測驗則希望通過對測驗分?jǐn)?shù)的解釋來預(yù)測被測試者將來的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。

17.在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，策略選擇的種類有( )。

A.首因策略

B.擇優(yōu)策略

C.淘汰策略

D.晉升策略

E.輪廓匹配策略

【答案】BCE

【解析】在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，策略選擇的種類有：①擇優(yōu)策略。盡可能全面了解所有應(yīng)聘者的情況，對他們的能力、個性、動機、興趣等心理特征做比較廣泛的測評，然后依據(jù)職位要求綜合評估每個人，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員;②淘汰策略。依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過測驗篩掉明顯達(dá)不到要求的人員;③輪廓匹配策略。首先建立一個職位勝任標(biāo)準(zhǔn)輪廓，然后對應(yīng)聘該職位的人員進(jìn)行同樣內(nèi)容的測量，繪制應(yīng)聘者的心理特征輪廓圖，將兩圖匹配或用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行計算，選擇匹配程度高者。