2018年11月二級人力資源管理師簡答題四(1)
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綜合題
1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓(xùn)2個月，雙方同時簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后胡某須為公司服務(wù)5年，不滿5年應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續(xù)簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓(xùn)費，雙方發(fā)生爭執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議返還培訓(xùn)費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。
公司認(rèn)為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報請假單，并經(jīng)主管批準(zhǔn)，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應(yīng)不能支持，并承擔(dān)違規(guī)責(zé)任。胡某不愿意續(xù)簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)后須為公司服務(wù)5年，不滿5年的應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。
胡某認(rèn)為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準(zhǔn)后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應(yīng)該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規(guī)定的，理應(yīng)享受，個人的合法權(quán)利應(yīng)該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓(xùn)協(xié)議也是無效的。
通過審理，仲裁委根據(jù)胡某的實際履行期和培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限，做出了胡某返還公司培訓(xùn)費和公司支付胡某5月份工資的裁決。
請回答以下問題：
(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?
(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經(jīng)簽訂過的培訓(xùn)協(xié)議中約定的賠償條款是否有效?
參考解析： (1)《勞動法》第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應(yīng)該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經(jīng)書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年11月二級人力資源管理師綜合題)
(2)關(guān)于培訓(xùn)費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬贤?，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當(dāng)有4年的服務(wù)期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務(wù)期義務(wù)的權(quán)利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合同后，公司當(dāng)然有權(quán)要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議約定賠償培訓(xùn)費損失。
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