2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(2)

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　　1、 (　　)又稱為序列化面試。

　　A 、 單獨面試

　　B 、 小組面試

　　C 、 一次性面試

　　D 、 情景面試(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　答案： A

　　解析： 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干位應聘者進行面試的形式。

　　2、 為適合勞務派遣的特殊需要，勞動合同還應增加的法定條款不包括 (　　)。

　　A 、 接受單位

　　B 、 派遣期限

　　C 、 派遣單位

　　D 、 接受單位的工作崗位

　　答案： C

　　解析： 在組合勞動關(guān)系的運行中，存在兩種合同，其一為勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣單位與接受單位的勞務派遣協(xié)議。勞動合同的內(nèi)容除應當具備勞動合同的一般法定條款之外，為適應勞務派遣的特殊需要，還應增加法定條款，如接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;為保護派遣勞動者的合法權(quán)益，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　3、 平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為 (　　)不同維度。

　　A 、 兩個

　　B 、 三個

　　C 、 四個

　　D 、 五個

　　答案： C

　　解析： 平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系，從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個不同的角度衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

　　4、 確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是 (　　)。

　　A 、 平行團隊

　　B 、 交叉團隊

　　C 、 流程團隊

　　D 、 項目團隊

　　答案： A

　　解析： 由于平行團隊的成員屬于兼職性質(zhì)，所以其基本工資主要基于員工的個人工作。在平行團隊工資制度的設計中，企業(yè)應確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投人到自己的常規(guī)工作中去。

　　5、 (　　)反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。

　　A 、 工資等級

　　B 、 工資檔次

　　C 、 工資級差

　　D 、 浮動幅度

　　答案： A

　　解析： ①工資等級的含義：主要反映崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。②工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。③工資級差：是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之問的工資比例關(guān)系。④浮動幅度：是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之問的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　6、 (　　)不屬于員工培訓的直接培訓成本。

　　A 、 教室設備的租賃費用

　　B 、 培訓教師的課酬

　　C 、 培訓項目的管理費用

　　D 、 教材印發(fā)購置費用

　　答案： C

　　解析：培訓的費用亦即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作、培訓實施過程以及培訓結(jié)束之后的效果評估等與之相關(guān)的各種費用的總和。培訓成本分為直接培訓成本和間接培訓成本：①直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和，如培訓師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印刷購置的費用，以及培訓實施過程中其他的各項花費等。②間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和，如培訓項目的設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期問的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。

　　7、下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是 (　　)。

　　A 、 組織體制

　　B 、 機構(gòu)

　　C 、 信息控制

　　D 、 規(guī)章

　　答案： C

　　解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　8、 人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 受訓人員的數(shù)量

　　B 、 培訓的方式方法

　　C 、 培訓費用的預算

　　D 、 培訓的獎勵措施

　　答案： D

　　解析： 人員培訓開發(fā)的計劃是企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相適應的策略方案。具體內(nèi)容包括：受訓人員的數(shù)

　　量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容和培訓費用的預算。

　　9、 建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括 (　　)。

　　A 、 有助于員工的自我實現(xiàn)

　　B 、 對戰(zhàn)略導向起牽引作用

　　C 、 最大限度地激發(fā)員工斗志

　　D 、 強調(diào)對員工行為的激勵

　　答案： A

　　解析： 建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　10、 (　　)表明，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

　　A 、 任務與目標原則

　　B 、 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

　　C 、 有效管理幅度原則

　　D 、 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則

　　答案： C

　　解析： 組織設計的基本原則之一是有效管理幅度，它強調(diào)由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導人能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

　　11、 勞動力市場工資指導價位的形式包括 (　　)

　　A 、 年工資收入和月工資收入

　　B 、 月工資收入和周工資收入

　　C 、 日工資收入和小時工資收入

　　D 、 年工資收入和日工資收入

　　答案： A

　　解析： 勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。

　　12、勞動定額法屬于 (　　)的績效考評方法。

　　A 、 品質(zhì)導向型

　　B 、 結(jié)果導向型

　　C 、 行為導向型

　　D 、 綜合型

　　答案： B

　　解析：績效考評方法分為行為導向型的考評方法、結(jié)果導向型的考評方法和綜合型的考評方法。其中，行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

　　13、 不屬于無領(lǐng)導小組討論類型的是 (　　)。

　　A 、 無情境討論

　　B 、 指定角色的討論

　　C 、 情境性的討論

　　D 、 指定主持人的討論

　　答案： D

　　解析： 無領(lǐng)導小組討論的類型包括：

　　(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為：①無情境性討論，一般針對某一個開放性的問題來進行。②情境性討論，一般是把應聘者放在某個假設性的情境中進行。

　　(2)根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為：①不定角色的討論，小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。②指定角色的討論，小組中的應聘者分別被賦予一個固定的角色。

　　14、 一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括 (　　)。

　　A 、 增值產(chǎn)出的原則

　　B 、 目標導向的原則

　　C 、 結(jié)果優(yōu)先的原則

　　D 、 設定權(quán)重的原則

　　答案： B

　　解析： 確定工作產(chǎn)出的原則是：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶導向的原則;③結(jié)果優(yōu)先的原則;④設定權(quán)重的原則。

　　15、 勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在 (　　)內(nèi)提交答辯書。

　　A 、 5 日

　　B 、 10 日

　　C 、 15 日

　　D 、 30 日

　　答案： B

　　解析： 被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

　　16、 仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即 (　　)。

　　A 、 強制原則

　　B 、 一次裁決原則

　　C 、 合議原則

　　D 、 區(qū)分舉證責任原則

　　答案： C

　　解析： 仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即合議原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　17、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

　　A 、 以績效為導向

　　B 、 以行為為導向

　　C 、 以工作為導向

　　D 、 以技能為導向

　　答案： D

　　解析： 以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。

　　18、 小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了 (　　)原理。

　　A 、 個體差異

　　B 、 工作差異

　　C 、 環(huán)境差異

　　D 、 人崗匹配

　　答案： A

　　解析： 個體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)，只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎。工作差異原理：員工測評的另一個假設是不同的職位具有差異性。人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

　　19、以下關(guān)于勞務派遣的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 雇主是勞務派遣單位

　　B 、 雇員是被派遣的勞動者

　　C 、 是一種組合勞動關(guān)系

　　D 、 本質(zhì)特征是雇用和使用相結(jié)合

　　答案： D

　　解析：勞動者派遣是一種組合勞動關(guān)系。在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是派遣單位，雇員是被派遣的勞動者。勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。

　　20、 培訓的印刷材料中， (　　)是培訓中的指導和參考材料。

　　A 、 工作任務表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓者指南

　　D 、 學員手冊

　　答案： D

　　解析： 學員手冊是培訓中的指導和參考材料。

　　21、 (　　)就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　A 、 標度

　　B 、 誤差

　　C 、 標準

　　D 、 標準差

　　答案： C

　　解析： 素質(zhì)測評標準體系的要素一般由標準、標度和標記三個要素組成。①標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或特征的描述與規(guī)定。②標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。③標記：即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示。

　　22、 (　　)是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

　　A 、 設計測評表

　　B 、 確定測評者

　　C 、 選定測評方法

　　D 、 設計測評與選拔標準體系

　　答案： D

　　解析： 測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心，在測評與選拔過程中具有同樣重要的作用和意義。

　　23、 (　　)可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。

　　A 、 情感成果

　　B 、 認知成果

　　C 、 技能成果

　　D 、 績效成果

　　答案： A

　　解析： 情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

　　24、 (　　)比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、老師。

　　A 、 成績記錄法

　　B 、 短文法

　　C 、 勞動定額法

　　D 、 排列法

　　答案： A

　　解析： 成績記錄法適用于評價教師、老師，國外應用該方法對律師的工作績效進行評估。該方法有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果更好。

　　25、 下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 對評價者和測評標準的要求較高

　　B 、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

　　C 、 應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

　　D 、 被評價者的行為沒有偽裝的可能

　　答案： D

　　解析： 無領(lǐng)導小組討論的缺點是：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　26、 編制績效考評標準時，無需遵循 (　　)。

　　A 、 目標導向原則

　　B 、 突出特點原則

　　C 、 定量準確原則

　　D 、 先進合理原則

　　答案： A

　　解析： 績效標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，在編制時要遵循四條原則：①定量準確的原則;②先進合理的原則;③突出特點的原則;④簡潔扼要的原則。

　　27、 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為 (　　)。

　　A 、 量詞式標度

　　B 、 數(shù)量式標度

　　C 、 定義式標度

　　D 、 等級式標度

　　答案： D

　　解析： 所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度大致有量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度和綜合式標度。其中等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，例如“優(yōu)、良、中、差”，“ 甲、乙、丙、丁”等。

　　28、 具有“對事不對人”這一特點的工作分類是 (　　)。

　　A 、 崗位分級

　　B 、 崗位分類

　　C 、 品位分級

　　D 、 品位分類

　　答案： B

　　解析： 崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人;而品味分類則根據(jù)人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事。

　　29、 在面試實施的 (　　)，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。

　　A 、 結(jié)束階段

　　B 、 導人階段

　　C 、 提問階段

　　D 、 確認階段

　　答案： D

　　解析： 面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導入階段：面試考官提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成.了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　30、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ③②①④

　　B 、 ④③②①

　　C 、 ③②④①

　　D 、 ③④②①

　　答案： D

　　解析： 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括四步：①擬定目標階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。

　　31、 以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是 (　　)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　A 、 灰色預測模型法

　　B 、 轉(zhuǎn)換比率法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 經(jīng)驗預測法

　　答案： D

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。

　　32、 360度考評法是基于 (　　)的一種考評方法。

　　A 、 性格特征

　　B 、 勝任特征

　　C 、 外貌特征

　　D 、 品質(zhì)特征

　　答案： B

　　解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

　　33、 績效考評指標體系設計的程序包括：①工作分析;②理論驗證;③修改調(diào)整;④指標調(diào)查。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ①③②④

　　B 、 ①②③④

　　C 、 ①②④③

　　D 、 ①④②③

　　答案： C

　　解析： 績效考評指標體系的設計程序是：①工作分析(崗位分析);②理論驗證;③進行指標調(diào)查，確定指標體系;④進行必要的修改和調(diào)整。

　　34、 集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起 (　　)日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過 (　　)日。

　　A 、 15;30

　　B 、 30;15

　　C 、 15;15

　　D 、 30;30

　　答案： C

　　解析： 集體勞動爭議處理的特點及程序是：①勞動爭議仲裁庭為合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)量仲裁員組成;②勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定;③影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動仲裁委員會管轄;④集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起的

　　15 日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過l5 日;⑤仲裁庭應按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方;⑥勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應及時向當?shù)卣�府匯報。

　　35、 教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 教師選定

　　B 、 教學目標

　　C 、 教學形式

　　D 、 課程設置

　　答案： A

　　解析： 教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總體目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃，其主要內(nèi)容包括：

　　(1)教學目標：這是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求。

　　(2)課程設置：根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內(nèi)容，建立合理的培訓課程體系的活動過程。

　　(3)教學形式：主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織老師與受訓者之間的教與學的活動。

　　(4)教學環(huán)節(jié)：在教學計劃中，教學環(huán)節(jié)是指整個培訓的教學活動過程中各項關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。

　　(5)時間安排：教學計劃中的時間安排，一般包括以下因素：①整個教學活動所占用的時間;②為完成某部門的課程所需要的時間;③周學時設計;④

　　總學時設計;⑤教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)所用時間的比例。

　　36、 無領(lǐng)導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要?”是一個 (　　)。

　　A 、 排序型題目

　　B 、 開放式題目

　　C 、 資源爭奪型題目

　　D 、 兩難式題目

　　答案： D

　　解析： 無領(lǐng)導小組討論的題目類型有：①開放式題目，答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。②兩難式題目，是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。③排序選擇型題目，是指一個問題有若干個備選答案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后小組討論得到統(tǒng)一的意見。④資源爭奪型題目，指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。⑤實際操作型題目，需要通過動手來完成的任務。

　　37、 勞動爭議的 (　　)貫穿于勞動爭議處理的各個程序。

　　A 、 受理

　　B 、 調(diào)解

　　C 、 仲裁

　　D 、 判決

　　答案： B

　　解析： 勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。

　　38、 在設定關(guān)鍵績效指標時， (　　)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

　　A 、 設置更為全面的指標體系

　　B 、 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率

　　C 、 刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

　　D 、 合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

　　答案： A

　　解析： 工作項目產(chǎn)出過多時，解決和糾正的方法是：①刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目;②比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率;③合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。

　　39、以摸清情況、了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是 (　　)。

　　A 、 選拔性測評

　　B 、 考核性測評

　　C 、 開發(fā)性測評

　　D 、 診斷性測評

　　答案： C

　　解析：員工素質(zhì)測評的類型分為四類：

　　(1)選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點是：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來;②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解;③測評過程強調(diào)客觀性：即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測評指標具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)和等級。

　　(2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些地方存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查，其主要特點是：①測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛;②結(jié)果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，主要特點為：

　�、俑乓�性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　40、 在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為 (　　)。

　　A 、 幾何平均數(shù)和中位數(shù)

　　B 、 算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　　C 、 幾何平均數(shù)和標準差

　　D 、 算術(shù)平均數(shù)和標準差

　　答案： B

　　解析： 在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

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　　41、 若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位 (　　)。

　　A 、 負有擔保責任

　　B 、 負有民事責任

　　C 、 沒有任何關(guān)系

　　D 、 負有刑事責任

　　答案： A

　　解析： 被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位應負有擔保責任。勞動合同與勞務派遣協(xié)議關(guān)于勞動條件的標準部分應保持均衡。

　　42、 以 (　　)為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

　　A 、 實際投入

　　B 、 工作行為

　　C 、 實際產(chǎn)出

　　D 、 工作方式

　　答案： C

　　解析： 以實際產(chǎn)出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成什么樣的任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大。

　　43、 (　　)具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

　　A 、 人力資源供求平衡

　　B 、 人力資源供大于求

　　C 、 人力資源供不應求

　　D 、 人力資源供求失衡

　　答案： B

　　解析： 人力資源供大于求，會導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供不應求，則會導致企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

　　44、 設計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標應該控制在 (　　)以內(nèi)。

　　A 、 5個

　　B 、 10個

　　C 、 30個

　　D 、 40個

　　答案： B

　　解析： 設計無領(lǐng)導小組討論評分表要注意三個方面：①應從崗位分析中提取特定的評價指標。②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判。③確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重及其所占的分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值;應對每一測評指標制定量化標準，確保公平。

　　45、 在評估培訓效果時， (　　)更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問卷調(diào)查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話調(diào)查法

　　答案： B

　　解析： 問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查;訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。

　　46、 如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以

　　用 (　　)。

　　A 、 數(shù)據(jù)排列法

　　B 、 離散分析

　　C 、 頻率分析法

　　D 、 趨中趨勢分析

　　答案： C

　　解析： 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的四種方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法和圖表法。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法。

　　47、 在企業(yè)發(fā)展的 (　　)應集中力量建設企業(yè)文化。

　　A 、 衰退期

　　B 、 發(fā)展期

　　C 、 成熟期

　　D 、 創(chuàng)業(yè)初期

　　答案： C

　　解析： 在企業(yè)的成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同感和對企業(yè)的歸屬感。

　　48、 工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是 (　　)。

　　A 、 ②③①

　　B 、 ③②①

　　C 、 ②①③

　　D 、 ③①②

　　答案： C

　　解析： 崗位橫向分類是一個由粗到細的工作過程：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門;②把各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類;③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。

　　49、 (　　)具有測評標準剛性強、測評指標靈活等主要特點。

　　A 、 選拔性測評

　　B 、 考核性測評

　　C 、 開發(fā)性測評

　　D 、 診斷性測評

　　答案： A

　　解析： 員工素質(zhì)測評的類型分為四類：

　　(1)選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點是：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來;②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解;③測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化;④測評指標具有靈活性;⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)和等級。

　　(2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些地方存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　(3)診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：①測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛;②結(jié)果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。

　　(4)考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，主要特點為：

　�、俑乓�性;②結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　50、 (　　)是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

　　A 、 信度

　　B 、 區(qū)分度

　　C 、 相關(guān)度

　　D 、 可行性

　　答案： B

　　解析： ①區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。②信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。③可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。④標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。

　　51、 以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

　　B 、 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

　　C 、 勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突

　　D 、 不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　答案： A

　　解析： 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動爭議具有以下特征：①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議雙方當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或者團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。②勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議處理的內(nèi)容是勞動權(quán)利和勞動義務。③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　52、 某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為 (　　)。

　　A 、 60

　　B 、 100

　　C 、 160

　　D 、 200

　　答案： B

　　解析： 此題按照工作定額分析法的公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務總量÷[企業(yè)定額標準X(1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù))]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此題屬于比較少見的題目類型，二級考試中一般不考計算類型的題目，后期考試中沒有再出現(xiàn)。

　　53、 (　　)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

　　A 、 以績效為導向

　　B 、 以行為為導向

　　C 、 以工作為導向

　　D 、 以技能為導向

　　答案： D

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)類型包括：①以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。②以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。③以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定。

　　54、 根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是 (　　)。

　　A 、 3個月

　　B 、 6個月

　　C 、 9個月

　　D 、 12個月

　　答案： D

　　解析： 參照 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(2007年12月29 日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過)第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”

　　55、 課程設計的核心內(nèi)容是 (　　)。

　　A 、 課程內(nèi)容制作

　　B 、 課程內(nèi)容安排

　　C 、 課程內(nèi)容選擇

　　D 、 課程內(nèi)容試驗

　　答案： C

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。

　　56、 以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是 (　　)。

　　A 、 德爾菲法

　　B 、 趨勢外推法

　　C 、 馬爾可夫分析法

　　D 、 人員比率法

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的定性方法有三種德爾菲法、經(jīng)驗預測法和描述法。定量預測方法有十種�？梢杂每谠E記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

　　57、 以下關(guān)于人力資源預測的說法，不正確的是 (　　)。

　　A 、 不會受預測者知識水平的限制

　　B 、 要求預測者具有高度的想象力

　　C 、 有利于提高組織環(huán)境適應能力

　　D 、 能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　答案： A

　　解析： 人力資源預測的局限性有：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制，因而要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性。

　　58、 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做?”這類面試問題屬于 (　　)。

　　A 、 背景性問題

　　B 、 情境性問題

　　C 、 思維性問題

　　D 、 經(jīng)驗性問題

　　答案： B

　　解析： 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型有：①背景性問題，個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知識性問題，與應聘崗位相關(guān)的基本知識。③思維性問題，旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。④經(jīng)驗性問題，關(guān)于應聘者過去做過的事情的問題。⑤情景性問題，將應聘者置于一個假設的情境之中，讓其設想一下自己在這樣的情境下會怎樣做。⑥壓力性問題，將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。⑦行為性問題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取應聘者的勝任特征。

　　59、 在培訓的印刷材料中， (　　)可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

　　A 、 工作任務表

　　B 、 崗位指南

　　C 、 培訓指南

　　D 、 學員手冊

　　答案： B

　　解析： 崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。

　　60、 下列行為或意圖， (　　)不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。

　　A 、 考評標準過低

　　B 、 懲罰一些不服管理的員工

　　C 、 壓縮提薪人員的比例

　　D 、 為裁員提供有說服力的證據(jù)

　　答案： A

　　解析： 苛嚴誤差產(chǎn)生的主要原因是：①評定標準過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　理論知識部分 多項選擇題

　　61、 對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括 (　　)。

　　A 、 態(tài)度調(diào)查

　　B 、 原始記錄

　　C 、 現(xiàn)場觀察

　　D 、 定額標準

　　E 、 統(tǒng)計日報

　　答案： B,C,E

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。測量方法包括：現(xiàn)場觀察、原始記錄和統(tǒng)計日報。

　　62、 (　　)屬于以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)。

　　A 、 職務工資

　　B 、 能力資格工資(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 效益工資

　　D 、 技術(shù)等級工資

　　E 、 崗位工資

　　答案： B,D

　　解析：以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 選擇B、D。

　　63、 員工素質(zhì)測評的類型主要有 (　　)。

　　A 、 開發(fā)性測評

　　B 、 選拔性測評

　　C 、 綜合性測評

　　D 、 診斷性測評

　　E 、 考核性測評

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 員工素質(zhì)測評的類型分為四類：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評。

　　64、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 確保人力資源需求的原則

　　B 、 保持穩(wěn)定性的原則

　　C 、 與戰(zhàn)略目標相適應的原則

　　D 、 保持適度流動性的原則

　　E 、 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循以下原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性的原則。

　　65、常用的薪酬調(diào)查方式有 (　　)。

　　A 、 企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B 、 問卷調(diào)查

　　C 、 委托中介機構(gòu)調(diào)查

　　D 、 訪談調(diào)查

　　E 、 采集社會公開信息

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 根據(jù)課本P279-P281，答案應為ABCE。

　　66、 (　　)能夠引起測評結(jié)果的誤差。

　　A 、 暈輪效應

　　B 、 感情效應

　　C 、 參評人員訓練不足

　　D 、 近因誤差

　　E 、 測評的指標體系和參照標準不夠明確

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 引起測評結(jié)果誤差的原因有：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。③近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結(jié)果的誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。

　　67、關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有 (　　)。

　　A 、 可由雇員推舉產(chǎn)生

　　B 、 可由當?shù)貏趧有姓�部門指定

　　C 、 可由企業(yè)法定代表人擔任

　　D 、 可由股東大會選出的代表擔任

　　E 、 可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任

　　答案： C,E

　　解析：工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意;雇主一方由企業(yè)法定代表人代表或由法定代表人指定的其他人員代表。

　　68、年薪制中，基本工資的決定因素有 (　　)。

　　A 、 市場工資水平

　　B 、 員工平均工資水平

　　C 、 企業(yè)經(jīng)濟效益

　　D 、 員工績效考評結(jié)果

　　E 、 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

　　答案： A,B,C,E

　　解析：年薪制的基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定，正確答案：A、B、C、E。

　　69、 開發(fā)培訓教材的方法有 (　　)。

　　A 、 向政府購買

　　B 、 資料包的使用

　　C 、 開發(fā)可利用的信息資源

　　D 、 設計視聽資料

　　E 、 利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 開發(fā)培訓班教材的方法有：①培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。②資料包的使用。③利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。④盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡，以及其他各種可利用的媒體。⑤設計視聽材料。

　　70、 設計培訓課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括 (　　)。

　　A 、 適應多樣化的學員背景

　　B 、 滿足學員在時間方面的需求

　　C 、 使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

　　D 、 選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合

　　E 、 缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則，具體內(nèi)容如下：①使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合;③滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

　　71、 設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括 (　　)。

　　A 、 突出特點的原則

　　B 、 公平民主的原則

　　C 、 先進合理的原則

　　D 、 簡潔扼要的原則

　　E 、 定量準確的原則

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 績效標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，在編制時要遵循如下原則：①定量準確的原則;②先進合理的原則;③突出特點的原則;④簡潔扼要的原則。

　　72、 造成寬厚誤差的原因主要有 (　　)。

　　A 、 考評標準和方法主觀性強

　　B 、 評價標準過低

　　C 、 壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

　　D 、 評價標準過高

　　E 、 在考評中曾與被考評者反復進行溝通

　　答案： A,B,E

　　解析： 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：①因為評價標準過低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標準和方法;④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩的事情擴散，影響本部門的聲譽;⑥對付出很大努力的員工的獎勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使有失誤，也要保護。

　　73、 (　　)是新型組織結(jié)構(gòu)模式。

　　A 、 多維立體組織結(jié)構(gòu)

　　B 、 子公司與母公司

　　C 、 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

　　D 、 分公司與總公司

　　E 、 企業(yè)集團

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：新型組織結(jié)構(gòu)模式包括多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團五類。

　　74、 測評方案的內(nèi)容主要涉及 (　　)。

　　A 、 被測評的對象

　　B 、 測評方法選擇

　　C 、 參照標準設計的確立

　　D 、 測評員工選擇

　　E 、 素質(zhì)能力測評的指標體系

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象范圍、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。

　　75、 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A 、 具有生動的人際互動效應

　　B 、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

　　C 、 討論過程真實，易于評價

　　D 、 被評價者難以掩飾自己的特點

　　E 、 對評價者和評價標準的要求較高

　　答案： A,C,D

　　解析： 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點是：①具有生動的人際互動效應;②能在被評價者之間產(chǎn)生互動;③討論過程真實，易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效率高。

　　76、 無領(lǐng)導小組討論的特點包括 (　　)。

　　A 、 具有生動的人際互動效應

　　B 、 組織的成本較大，效率較低

　　C 、 討論過程真實，易于客觀評價

　　D 、 被評價者難以掩飾自己的特點

　　E 、 無法在被評價者之間產(chǎn)生互動

　　答案： A,C,D

　　解析： 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點是：①具有生動的人際互動效應;②能在被評價者之間產(chǎn)生互動;③討論過程真實，易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效率高。

　　77、 培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A 、 方便易行

　　B 、 幾乎不要耗費額外的時間和資源

　　C 、 容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

　　D 、 減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安

　　E 、 增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。它的優(yōu)點是：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的有效性和客觀性;②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源;③可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。

　　78、 傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括 (　　)。

　　A 、 傷亡事故報告

　　B 、 企業(yè)職工傷亡事故分類

　　C 、 傷亡事故調(diào)查

　　D 、 傷亡事故賠償支付標準

　　E 、 傷亡事故處理

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。

　　79、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括 (　　)。

　　A 、 持股成員企業(yè)層

　　B 、 控股成員企業(yè)層

　　C 、 參股成員企業(yè)層

　　D 、 協(xié)作成員企業(yè)層

　　E 、 核心企業(yè)

　　答案： B,C,D,E

　　解析：企業(yè)集團的構(gòu)成包括：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層和協(xié)作成員企業(yè)層。

　　80、 影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有 (　　)。

　　A 、 出勤率

　　B 、 總成本

　　C 、 生產(chǎn)技術(shù)水平

　　D 、 總資產(chǎn)(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　E 、 企業(yè)管理制度

　　答案： A,B,D

　　解析： 此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率。②專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。

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