HRBP,首先你要是個(gè)真的HR

HRBP產(chǎn)生背景源于人力資源發(fā)展趨勢

隨著商業(yè)模式的進(jìn)化，企業(yè)對(duì)人力資源的管理有了更高的要求，IBM商業(yè)研究院以此提出的3D框架——“三角形”人力資源管理服務(wù)模式，三個(gè)角色分別是人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)，人力資源專業(yè)領(lǐng)域老師(HR COE，即Center of Expertise)和共享服務(wù)中心(HR SSC，即HR Shared Service Center)。根據(jù)IBM的理論，HRBP(HR業(yè)務(wù)伙伴)和COE(HR專業(yè)部門老師)、SSC(HR共享服務(wù)中心)一樣，都是圍繞“人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化、績效”等核心開展工作。

HRBP價(jià)值產(chǎn)出源于各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作

要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。從HRBP的價(jià)值產(chǎn)出，我們可以看出，HRBP的價(jià)值來源于各項(xiàng)人力資源基本工作。

業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源的需求往往來源于四個(gè)方面：組織規(guī)模、人才隊(duì)伍、績效管理、組織氛圍?？雌饋碛X得比較寬泛，但落實(shí)到HRBP的日常工作中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)非常具體。

組織規(guī)模管理方面，需要把握人工成本平衡、人才的盤點(diǎn);在人才隊(duì)伍管理方面，需要提供業(yè)務(wù)發(fā)展所需的關(guān)鍵人才、識(shí)別核心員工，做好后備干部培養(yǎng)、提升關(guān)鍵人員能力;在績效管理方面，需要建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的目標(biāo)達(dá)成激勵(lì)機(jī)制;在組織氛圍管理方面，需要通過多樣的文化活動(dòng)與激勵(lì)方式，統(tǒng)一思想、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

為什么會(huì)出現(xiàn)HRBP，先是BP還是先是HR的討論

對(duì)于這個(gè)問題，我是這樣看待的。

從企業(yè)層面，近年來HRBP的需求大幅度增長，很多企業(yè)覺得不搞個(gè)HRBP就沒有與時(shí)俱進(jìn)了，希望HR解決不了的問題通過HRBP解決，其實(shí)自己也搞不懂自己的需求點(diǎn)在哪里。(我看了很多企業(yè)的HRBP招聘簡章，其實(shí)就是一個(gè)HR)。

從HRBP層面，很多非HR從業(yè)者希望跟風(fēng)，但更核心思想是希望走捷徑，從而彌補(bǔ)自己HR基本能力的短板，因此就出現(xiàn)了現(xiàn)有BP還是現(xiàn)有HR的論點(diǎn)，用BP的能力彌補(bǔ)HR能力不足，但往往會(huì)適得其反。

總結(jié)，對(duì)于HRBP而言，HR基礎(chǔ)工作不是應(yīng)該越來越忽視，而是應(yīng)該越來越強(qiáng)調(diào)。HRBP首先要把專業(yè)化做好，不要為了綜合化而損害專業(yè)化。

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