HRBP攻略：合格招聘官如何煉成?

1、合格招聘官應(yīng)該長什么樣?

培訓(xùn)一開始，裙子要求學(xué)員對招聘官的進(jìn)行畫像，學(xué)員全部來自業(yè)務(wù)部門，他們答案如下：

1、親和力：代表人物是杜拉拉，學(xué)員一致認(rèn)為，招聘官必須具備親和力，這也是HR最基本的氣質(zhì)。

2、專業(yè)力：代表人物是江戶川柯南，這個動漫人物，有著極其廣闊的知識面，也有強(qiáng)大的推理能力、判斷力和超強(qiáng)的正義感，說明業(yè)務(wù)部門對招聘官的期許非同一般。

3、洞察力：代表人物羅輯，此羅輯非羅振宇之羅輯，指的是小說《三體》的羅輯，羅輯原為社會學(xué)博士，將研究當(dāng)做謀生的職業(yè)，主人翁具有極強(qiáng)的想象力、洞察力，可見業(yè)務(wù)部門對招聘官有較高期望。

小編觀點

HRBP要敢于照鏡子，特別是讓業(yè)務(wù)部門或其他人群對我們HR進(jìn)行畫像。小編疑惑的是，范爺入選招聘官形象代言人，這到底是什么個意思，招聘官顏值必須很高嗎?

2、傳統(tǒng)HR做招聘與HRBP做招聘有什么區(qū)別?

傳統(tǒng)HR做招聘可等同全職，而HRBP做招聘等于兼職。裙子認(rèn)為兩者有三個典型區(qū)別：

1、結(jié)果性：傳統(tǒng)HR可能受制于職能部門定位的尷尬，招不到人有諸種推脫，過程導(dǎo)向痕跡較重，而HRBP站位業(yè)務(wù)，立足于業(yè)務(wù)痛點，人一天不到位就沒有HRBP位置，HR就沒有存在價值，結(jié)果導(dǎo)向更明顯。

2、靈活性：傳統(tǒng)HR做招聘遵循規(guī)程，一板一眼，更關(guān)注招聘的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，而HRBP做招聘更具靈活性，在滿足既有剛需要求基礎(chǔ)上，既可以崗定人，也可以人定崗。

3、持續(xù)性：傳統(tǒng)HR做招聘后延工作基本局限于招聘周邊職能類工作，而HRBP基于業(yè)務(wù)需求，招聘只是入口，人才的選育用留汰都要通盤考慮和一體化解決的。

小編觀點

傳統(tǒng)HR做招聘與HRBP做招聘，除了以上三點區(qū)別，是不是還有崗位職責(zé)、能力需求等多方面的差異?

3、HRBP做招聘的三種新思維

基于傳統(tǒng)HR和HRBP做招聘的不同，裙子分享了HRBP做招聘的三種新思維：

拉通思維：System thinking

穿越思維：Outside-in thinking

杠桿思維：lever thinking

一、拉通思維：

1、基本含義：這個詞源自華為，原意指公司大了，部門與部門之間壁壘太厚，需要通過一些辦法把壁壘給拆除了，把流程走通，把事情運作起來。

HRBP本身就有一個角色叫“效率老師”，目標(biāo)就是能夠梳理內(nèi)部流程，破除部門墻，銜接各種接口。

2、含義解讀：HRBP在做招聘的時候，要主動突破招聘的原有工作邊界，通盤去考慮，著眼員工成長路徑，從新員工入職、新員工上崗、新員工晉級、變動……即員工全在組織的全生命周期管理。

3、具體例子：阿里巴巴小政委的工作中，除了招聘基本工作，還有一個“新人的存活”工作計劃，政委不能只是把人招進(jìn)來就完了，還需要讓新人穩(wěn)妥的landing，在landing工作，小政委除了自己的工作，要重點的關(guān)注主管和經(jīng)理的工作是否做到位，要有一個合理及時的check機(jī)制，保證各項任務(wù)的落實。

小編觀點

HRBP做招聘，拉通思維的第一式就是拆墻，破除為了招聘而招聘的function屏障，這樣HR有了更大的騰挪周旋空間。

二、杠桿思維

1、基本含義：源自阿基米德那句流傳很久的名言：“給我一個支點，我就能撬起整個地球!”，這就是杠桿原理。

2、含義解讀：使用杠桿原理，主要是找準(zhǔn)支點和選好杠桿，用小資源撬動更大的資源。比如HRBP做招聘，要圖省力氣，就要用動力臂比阻力臂長的杠桿，借助外部專業(yè)資源，杠桿要夠長;要圖省距離，用動力臂比阻力臂短的杠桿，杠桿砝碼要夠沉，借助內(nèi)部強(qiáng)勢資源。

3、具體例子：普通HRBP去做招聘，特別去挖人，個人人脈資源積淀往往不夠用，勢單力薄，如何用杠桿原理呢，必須敢于借助外部力量，一依靠公司平臺，把“坑”維護(hù)好，吸引更多獵頭和第三方資源參與，二借助創(chuàng)始人和業(yè)務(wù)leader個人影響力，他們在行業(yè)人脈積累要比HR深厚，通過巧勁盤活他們?nèi)嗣}資源，三激活員工舉薦，通過內(nèi)部眾包，密集呼喚炮火來撬動人才流動。

小編觀點

HRBP做招聘，杠杠思維的第一式就是激活，利用business業(yè)務(wù)嗅覺，去盤活他人的閑置資源。

三、穿越思維

1、基本含義：源自戴維尤里奇提到人力資源四個階段轉(zhuǎn)型，outside in是第四階段，outside in翻譯成中文就是“由外而內(nèi)的HR”。

意思是說HR就要穿越原有HR思維模式，比戰(zhàn)略型HR走得更遠(yuǎn)，根據(jù)企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者需求而調(diào)整自身的工作。

2、含義解讀：重點說一下HR利益相關(guān)者需求，HR做招聘，除了要關(guān)注員工、管理者需求，不要忽視合作伙伴、投資人、監(jiān)管部門和客戶的需求，因為他們往往是影響組織存亡決定性因素。

3、具體例子：在HRBP招聘中，HRBP要敢于跳出HR圈子，著眼整個人才產(chǎn)業(yè)鏈和生態(tài)鏈，主動融入更多外部圈子，比如商學(xué)院校友會、獵頭群體、律師行、創(chuàng)投圈、公關(guān)媒體等，這些群體是高精尖人才集散地，若你能匹這些人群的需求，對于解決企業(yè)內(nèi)部人才問題，往往起到事半功倍之效。

小編觀點

HRBP做招聘，穿越思維的第一式就是圈養(yǎng)，利用一線站位優(yōu)勢，構(gòu)筑一個外部COE虛擬團(tuán)隊，自給自足。

4、HRBP做招聘的三個角色

由此可見，HRBP要把招聘這個事做好，不是一個人在戰(zhàn)斗，可根據(jù)HRBP自身特征，通過現(xiàn)有團(tuán)隊或虛擬團(tuán)隊，把這三個角色盤活：

1、Sourcer搜尋者：主要聚焦外部人才搜尋，專注于候選人體驗，深入了解外部人才市場。

2、Interviewer面試者：主要聚焦人才評估，確保候選人人崗匹配，人與組織匹配。

3、Recruiter招募者：主要對接用人部門，聚焦人才需求挖掘、崗位分析、提供顧問式人才咨詢服務(wù)。

小編觀點

按三個角色理解，招募者是指揮官、特種兵，搜尋者是情報員、偵察兵，面試者是火箭筒、機(jī)槍手。

5、合格招聘官基礎(chǔ)技能是什么?

裙子認(rèn)為HRBP做好招聘，有四種基礎(chǔ)技能：

1、提問術(shù)：從過去-現(xiàn)在-未來的三維提問，到開放、封閉、連串、引導(dǎo)四問，到經(jīng)典六問到素質(zhì)模型七問，提問術(shù)顯然是招聘官必備首要技能。

2、傾聽術(shù)：提問術(shù)是招聘官主動技能，傾聽術(shù)則是被動技能，依據(jù)候選人的表達(dá)，通過有效反饋等手段，逐步清晰候選人擇業(yè)動機(jī)和冰山下面的價值觀。

3、觀察術(shù)：側(cè)重從候選人面試和招聘全流程的儀容儀表、表情動作、語言與情緒控制等方面進(jìn)行動態(tài)觀察，定格候選人基本特征。

4、判斷術(shù)：綜合以上提問、傾聽和觀察基本技術(shù)，再進(jìn)行科學(xué)的人才測評、背景調(diào)查專業(yè)分析之后，最后做的綜合評估和人才診斷。

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