2021年二級人力資源管理師考試專業(yè)技能習題五

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一、簡答題

1、什么是勞動政策?勞動政策涵蓋哪些范圍?

勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而制定實施的政策。勞動政策的范圍涵蓋各類勞動者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動法、勞動合同法、社會保障法等。

2、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的包括哪些內(nèi)容? 在進行資料匯總以前，我們首先要對調(diào)查來的資料進行審核，這是保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵。審核的內(nèi)容主要包括：及時性、完整性和正確性的。

及時性的審核是看各被調(diào)查單位是否都按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。

完整性的審核是看應(yīng)該包括的被調(diào)查單位是否都包括了，調(diào)查表內(nèi)的各項目是否都填寫齊全。

3、勞動行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么?

勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動行政職能的機構(gòu)，如職業(yè)介紹機構(gòu)等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關(guān)系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。如，勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為;又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。

4、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些?

(1)培訓的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。

(2)培訓的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。

(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

二、綜合分析題

案例分析1

寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。

20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。

請結(jié)合本案例回答下面問題：

(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生?

答：保潔公司只招應(yīng)屆大學畢業(yè)生的原因：

①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。

②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。

④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。

(2)在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?

答：在進行校園招聘時，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。

④針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。

案例分析2

某汽車銷售服務(wù)公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務(wù)人員20名，要求掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓，能夠準確判斷故障原因，并有進取心和良好的客戶服務(wù)精神。人力資源部張經(jīng)理把這個任務(wù)交代給了新來的人事助理小李：聯(lián)系設(shè)有汽車修理專業(yè)的中等職業(yè)技術(shù)學校及?？圃盒?，安排校園專場招聘會，提前擬定應(yīng)聘申請表的篩選方案及面試提綱(要求6個問題以上，至少含三種提問技巧)。

但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學校去招聘，而不是以前自己習慣使用的社會招聘。

請你代張經(jīng)理向小李解釋原因，并幫小李做好初篩方案和面試提綱。

答：1)采用校園招聘的原因及注意事項(參第64、59、65頁，5分)：

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來選拔工程、法律以及管理等各領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。

外部招募的優(yōu)點和缺點。(略，2分)

采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題。(略，2分)

綜上所述：針對該公司所需汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的初級技術(shù)人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募方法。如果在招聘過程中能充分發(fā)揮外部招募的優(yōu)勢，減小負面影響，加強選拔工作，并在面試過程中盡可能注意大中專學生的特點，就能圓滿完成招聘任務(wù)，并培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的骨干技術(shù)人才。(2分)

2)應(yīng)聘申請表的篩選方案，即篩選簡歷和申請表的方法(參第67頁，8分)：

分析簡歷結(jié)構(gòu)、審察簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性以及對簡歷的整體印象。(5分)

通過應(yīng)聘申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，多關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，預(yù)先注明可疑之處。(3分)

3)面試提綱，即面試程序及主要面試問題(參第71、75頁，5分)：

面試的基本程序包括：面試前的準備階段，做好充分的準備工作;面試開始階段，要有循序漸進的導(dǎo)入過程;正式面試階段，通過溝通解決疑點等核心問題;結(jié)束面試階段，注意維護友好氛圍;面試評價階段，包括打分和評語。(1分)

面試提問的常用的技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式問題、確認式提問、舉例式提問。(1分)

(1)請談?wù)勀銓ζ嚲S修保養(yǎng)專業(yè)的認識?(開放式)

(2)你認為這幾年在學校學到的專業(yè)知識中，最有價值的依次有哪些?譬如汽車構(gòu)造原理、汽車維修基礎(chǔ)、汽車美容、具體哪一結(jié)構(gòu)系統(tǒng)原理和修理技術(shù)及保養(yǎng)技巧、或者其他?(清單式)

(3)你的意思是說：專業(yè)技能的實踐比專業(yè)知識的學習更重要?(重復(fù)式)

(4)請舉一個你自己通過實踐掌握了某一專業(yè)技能的實際例子?(舉例式)

(5)如果我們公司給你提供了這次工作機會，你會如何開展你的日常工作?(假設(shè)式)

(6)今后你會不會考慮在專業(yè)方向上繼續(xù)學習深造?(封閉式)

(7)請談?wù)剬蛻舴?wù)的認識?(開放式)

(8)你剛提到的這種客戶意識很重要!(確認式)　　　　　　(6個問題以上，共3分)

分析：本題涉及到的知識面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個方面，而且與實際工作結(jié)合緊密，非常具有實戰(zhàn)意義。作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級技術(shù)人員選拔中的特定地位，而且同時也具有外部招募的一系列優(yōu)點及不足，另外書上又重點提到校園招聘的注意事項，因此，在答題過程中都應(yīng)當提到。應(yīng)聘申請表的篩選，與簡歷篩選具有共同點，又有不同之處，在篩選方案的設(shè)計中都應(yīng)當照顧到。而且，每個要點都應(yīng)當結(jié)合考題中的內(nèi)容作一定補充和完善。在面試提綱的設(shè)計中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點，同時又要符合考題中對提問技巧的要求(三種以上)，有一定難度，而且能考查學員對面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。

案例分析3

周一一大早，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作。這時，人事部來了一個電話，匆匆把他請到公司小會客室，參與某一技術(shù)崗位的招聘面試工作。由于事先小王對此一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解其他應(yīng)聘者的情況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了6名應(yīng)聘者的面試。

請對上述面試活動過程提出評價，并說明：

(1)是什么原因造成這些問題的?

(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，人事部應(yīng)該如何避免這樣的情況發(fā)生?

答案要點：(主要包含以下要點。具體參第71頁和72頁，另外要注意結(jié)合題目要求進行分析和陳述)

1)招聘的意義，招募、選拔、錄用三個主要環(huán)節(jié)，面試的作用。(略，2分)

2)說明面試是一種操作難度較高的測評形式。(略，2分)

3)結(jié)合題目對以下要點一一進行分析：無論是用人部門參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式面試前都應(yīng)當做好充分的面試準備工作，包括明確面試的目的、科學設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等。(略，5分)

4)說明面試考官的準備工作，并結(jié)合題目分析，至少應(yīng)當包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，并列出提綱。(略，4分)

5)一個有效的面試計劃，應(yīng)當對以下內(nèi)容作明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。(5分)

分析：面試程序，是第二章的重要知識點，本題要求對這一知識點全面掌握。

作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書上要點給出自己的方案或建議，是重要考查方向。具體到這一個綜合題，可以有兩種答題方式供學員選擇：一種是抓住要點一一剖析，最后得出結(jié)論;另一種是針對問題一一進行回答。前一種體現(xiàn)技能，是復(fù)習和演練時要真正掌握的內(nèi)容，而后一種則是答題形式的需要。

有些學員最喜歡的復(fù)習方式是背，就是把后一種答案背下來。這樣的做法風險會很大。試想，如果考題中沒有列出前兩個分問題直接是第三問，你還怎么答?而這種情況很普遍，顯然有些學員復(fù)習方法很成問題。

最好的辦法是：先列出答案要點，然后根據(jù)問題設(shè)計答題步驟，這是一個組織素材的過程，最后結(jié)合題目回答。以上僅為答題思路及要點，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，各個部分都要注意結(jié)合考題。

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