2021年二級人力資源管理師考試理論知識考前習題六（3）

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一、單選題

1.薪酬戰(zhàn)略的( )與績效考核結果關系最大。

A.效率目標

B.公平目標

C.合法目標

D.保障目標

參考答案：A

參考解析：薪酬戰(zhàn)略的三大目標是：一是效率，二是公平，三是合法。其中效率目標是是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標，因此其與績效考核結果關系最大。

2.( )的企業(yè)一般不會采取折中型的薪酬結構。

A.衰退階段

B.成熟階段

C.迅速發(fā)展階段

D.正常發(fā)展階段

參考答案：C

參考解析：本題考察薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系問題，參見教材P417表5-1。 迅速發(fā)展階段的企業(yè)薪酬結構性質是高彈性，而處于衰退階段、正常發(fā)展階段至成熟階段的企業(yè)通常會采取具有高彈性或折中型的薪酬結構。

3.在( )的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。

A.現(xiàn)金行權

B.現(xiàn)金行權并出售

C.無現(xiàn)金行權

D.無現(xiàn)金行權并出售

參考答案：C

參考解析：無現(xiàn)金行權，個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權費用，并將余下股票存入經理人個人藍圖賬戶。

4.()薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。

A.跟隨型

B.領先型

C.滯后型

D.混合型

參考答案：D

參考解析：混合型薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。跟隨型、領先型、滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

5.在()中，經營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。

A.S模式

B.B模式

C.J模式

D.G模式

參考答案：B

參考解析：B模式規(guī)定，經營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。

6.經營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風險抵押金是()模式。

A.G

B.N

C.Y

D.WX

參考答案：C

參考解析：Y模式-經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。

7.目前流行最廣泛的工資理論是()。

A.集體談判工資理論

B.人力資本理論

C.均衡價格工資理論

D.邊際生產力工資理論

參考答案：D

參考解析：“以邊際理論為基礎，美國著名經濟學家約翰貝茨克拉克首先提出了邊際生產力工資理論。直至今日，該理論仍是最廣泛流行的工資理論”。

8.在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于()的需要

A.安全

B.社會

C.自尊

D.自我實現(xiàn)

參考答案：C

參考解析：需要層次理論中自尊的需要，其中包括內在的尊重和外在的尊重，外在的尊重如：地位，認同、受重視等的需要。本題是對職位級別，即地位的需要所以選項C正確。答案C

9.()認為應聘者都有一個工資的心理底線。

A.信號工資理論

B.薪酬差異理論

C.保留工資理論

D.勞動力成本理論

參考答案：C

參考解析：保留工資理論認為，應聘者心里都有一個工資底線，即保留工資，若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。

10.以下()不屬于團隊的形式

A.全日制的工作團隊

B.自由組隊

C.跨職能部門的兼職工作團隊

D.短期的全日制工作團隊

參考答案：B

參考解析：團隊有很多形式，有全日制的工作團隊，有跨職能部門的兼職工作團隊，甚至還有短期的全日制工作團隊。

二、多選題

1.( )屬于生涯通道設計不當。

A.人生目標定位過高

B.輪崗時間太長

C.輪崗順序不合理

D.培訓不足

E.短期計劃設計不周密

參考答案：BC

參考解析：生涯通道設計不當，包括與人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。

2.關于考評組織，下列說法正確的是( )。

A.績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務進行組織分工

B.績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評

C.人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KPI及指標調整值方案

D.績效管理委員會由企業(yè)領導班子成員以及各相關部門的主要負責人組成

E.在進行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關系分成相應的等級

參考答案：ADE

參考解析：績效管理委員會由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成?？冃Ч芾砜梢砸罁?jù)企業(yè)業(yè)務進行組織分工。戰(zhàn)略規(guī)劃部負責向委員會提出年度KPI及具體指標值調整方案。在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關系分為A、B、C三個等級，每一級的上級領導為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。企業(yè)NNI考評由績效管理委員會通過否決考評來進行。

3.( )可作為平衡計分卡中內部業(yè)務流程層面的指標。

A.資產利用指標

B.客戶滿意度

C.產品生產時間

D.員工保持率

E.售后服務一次成功率

參考答案：CE

參考解析：內部業(yè)務流程指標主要包括三方面：1.評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，如新產品開發(fā)所用的時間、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先推出新產品的比例，所耗開發(fā)費用與營業(yè)利潤的比例、第一設計出的產品可完全滿足客戶要求的產品所占的比例、在投產前需要對設計加以修改的次數(shù)等;2.評價企業(yè)生產經營績效的指標，如產品生產時間和經營周轉時間、產品和服務質量、產品和服務的成本等;3.評價企業(yè)售后服務績效的指標，如企業(yè)對產品故障的反應時間和處理時間、售后服務的一次成功率、客戶付款的時間等。

4.績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟中，()屬于績效管理體系設計的工作。

A.考評組織的建立

B.考評流程的設計

C.進行企業(yè)層面的KPI設計

D.與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結合

E.進行工作分析，撰寫工作說明書

參考答案：ABCDE

參考解析：績效管理體系設計。包括前期準備工作、績效考評指標體系設計、績效考評運作體系設計、績效考評結果反饋體系設計和制定績效管理制度。ABCDE均應選。

5.信息系統(tǒng)指標的二級評價指標包括()

A.信息系統(tǒng)的經濟性

B.信息傳遞的及時性

C.系統(tǒng)界面的滿意度

D.信息系統(tǒng)的實用性

E.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性

參考答案：ABCDE

參考解析：信息系統(tǒng)指標的二級評價指標包括：信息系統(tǒng)的經濟性、信息傳遞的及時性、系統(tǒng)界面的滿意度、信息系統(tǒng)的實用性、信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性。

6.組織的績效目標體現(xiàn)在()

A.壓縮運轉周期

B.降低生產成本

C.增加銷售額

D.提高客戶的忠誠度

E.團隊成員共同承擔責任

參考答案：ABCD

參考解析：組織的績效目標體現(xiàn)在壓縮運轉周期、降低生產成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。

7.在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于( )。

A.個人的績效評價等級

B.市場的總體薪酬水平

C.績效評價等級劃分的個數(shù)

D.個人在工資浮動范圍中的位置

E.員工工資與社會平均工資的比較比率

參考答案：AD

參考解析：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內部的平均薪酬水平)的比較率

8.弗洛姆認為，人的動機取決于( )。

A.效價

B.期望

C.工具

D.技能

E.自我概念

參考答案：ABC

參考解析：維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價(一個人需要的報酬數(shù)量)、期望 (個人對努力所能產生成功績效的概率估計)、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)，用公式表示為：動機=效價×期望×工具。

9.S模式和B模式的期股激勵對象包括( )。

A.董事長

B.總裁

C.總經理

D.全體經營者

E.中層管理者

參考答案：ABC

參考解析：本題考察S模式和B模式的期股激勵對象問題。S模式和B模式的期股激勵對象是：董事長、總裁和總經理

10.一般情況下，經理人在()時獲贈股票期權。

A.受聘

B.升職

C.提薪

D.任期結束

E.每年的業(yè)績評定

參考答案：ABE

參考解析：股票期權贈予時機。經理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權。

三、簡答題

1.簡述美國麻省理工學院教授彼得-圣吉在《第五項修煉》中提出的構建“學習型組織”的五項內容。

參考解析：

(1)自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。

(4)團隊學習。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。

(5)系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

2.李某于2009年1月23日進入一家中外合資公司市場部，負責所在區(qū)域的市場營銷工作。公司口頭約定兩個月的試用期，且試用期間只支付月基本工資800 元，其他概不負責，也不繳納醫(yī)療保險，若試用期滿后經考核合格則正式簽訂勞動合同，并享受各種福利待遇。李某求職心切，在沒有和公司簽訂任何書面協(xié)議也沒 有任何具體約定的情況下開始上班。同年4月8日，按當初的口頭約定，李某的試用期結束?？晒就ㄖ钅常航浛己?，李某不能勝任公司市場營銷工作，于是公司 解除了和李某的勞動關系，并結算工資2000元。李某不服，來到人力資源保障部門咨詢，試用期內的醫(yī)療保險是不是應該由公司繳納?

請根據(jù)上述情況，作出分析。

參考解析：

《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第二部分第18條明確規(guī)定：“勞動者被用 人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。”因此，試用期間，勞動者和用人單位之間存在勞動關系，勞動者的合法權益也 應該受到《勞動法》的保護。

(2)《勞動法》第70條規(guī)定：國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、失業(yè)、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補償?shù)臋嗬?。因此，試用期內用人單位也必須為勞動者繳納醫(yī)療保險費。

(3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動合同，但已經存在事實勞動關系，該公司也必須為李某補繳2009年1月23日到4月8日間的醫(yī)療保險，當然也包括其他社會保險。

(4)約定試用期為用人單位和勞動者進行雙向選擇提供了方便，但試用期內也必須遵守勞動法的規(guī)定，維護勞動者的合法權益。

3.簡述企業(yè)集團人力資本管理的層次。

參考解析：

(1)集團總公司董事會對集團總公司經理班子的監(jiān)督與管理。

(2)集團經理班子對集團公司企業(yè)內部人力資本的管理。

(3)集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理。

(4)成員企業(yè)內部的人力資本管理。

(5)母公司對一級或多級子公司人力資本的管理。

4.組織學習力反映了組織作為一個整體，各種內外信息的認知與反應能力，因此影響組織學習力的要素也就是這些認知與反應的能力，簡答其具體體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)?

參考解析：

(1)對未來的警覺程度，洞察是否準確。預警能力反映了組織對來自外部或內部的各類信息的敏銳程度。只有正確及時地預警到外部環(huán)境可能發(fā)生的變化或內部結構的不適應，才能做出迅速反應，保持企業(yè)的最佳狀態(tài)和發(fā)展趨勢。預警能力是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。

(2)對事物的認知程度，掌握認知能力。對信息做出正確反應的前提條件是對它有一個充分全面的了解，既要看到它容易被察覺的當前現(xiàn)象、表面現(xiàn)象 以及主要現(xiàn)象，又要探究較為隱蔽的未來趨勢、內在本質和次要方面。這同樣要求組織綜合具備知識、技能，特別是深入全面探究的精神。認知能力是組織學習力的 重要環(huán)節(jié)。

(3)對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。組織的學習力不同于個人的學習力的一個特征在于，信息并不掌握在個人手中，而是要在整個組織中達成共 識。只有這樣才能使組織產生遠遠大于個人能力的合力，但這要付出一定的代價，即信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲，并且為了達成對信息認知的 完善與統(tǒng)一，還需要耗費一定的精力去溝通。在第一時間掌握信息是為了在第一時間做出正確反應。因此，提高信息的傳遞速度是提高組織學習力的一個關鍵。如何 利用先進的硬件設備設置科學合理的信息傳播網(wǎng)以盡可能減少信息傳遞時滯，如何加強各成員間的溝通與合作，降低信息傳遞障礙將成為組織必須面臨的問題。傳遞 能力是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié)。

(4)對變化的調整能力，應變是否及時。這是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。組織預警、掌握、傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的 反應。這當然有賴于前面幾個環(huán)節(jié)的效果與效率，同時，對調整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴格的要求。要在全面了解信息并達成共識的基礎上做出正 確的調整，迅捷地貫徹調整舉措。因此，需要有靈活、應變能力強的機構設置以及個人與組織在奮斗目標上的統(tǒng)_。調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。

5.簡述審核應聘申請表的主要步驟。

參考解析：

(1)確定審核的標準。如果沒有一套明確的審核條件和評分標準，就無法知道要審核的內容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核 條件規(guī)定了審核的內容，但僅有審核條件還不夠，還應根據(jù)崗位的要求設計出一套與審核條件對應的評分標準，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征 方面進行綜合評定。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標進行審核時，必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標進行行為化描述和范 圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應聘申請表的審核和評分標準之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進行審核。審核申請表主要有以下兩種方法。

1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。

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