2021年二級(jí)人力資源考試專(zhuān)業(yè)技能考前習(xí)題一（10）

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一、簡(jiǎn)答題

1.組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么?

答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱(chēng)為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。

分類(lèi) 組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

(1)靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。

(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

組織設(shè)計(jì)的基本原則是：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。

2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些?(重點(diǎn))

答：

1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。

3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式?各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?

答：

1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。

缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。

該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。

2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。

優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù);具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。

缺點(diǎn)：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。

適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。

3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。

適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。

它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。

缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

二、案例分析題

(一)

背景材料：某公司管理不善、秩序混亂、員工工作積極性不高、公司成本一直在上升。經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取以績(jī)效考核為核心考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期，效果良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問(wèn)題：工作做的多的人，出錯(cuò)率高;堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這兩類(lèi)人意見(jiàn)非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰(shuí)還敢做那么多工作?如果堅(jiān)持原則的人被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話(huà)?公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定。

(1)請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問(wèn)題。

答：

末位淘汰制是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績(jī)效管理制度。

第一，末位淘汰制用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而非絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績(jī)效，造成的結(jié)果不是鼓勵(lì)員工向絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強(qiáng)調(diào)同事之間的競(jìng)爭(zhēng)(惡性或良性視企業(yè)文化而定)。這樣可能出現(xiàn)的幾種現(xiàn)象：

(1)過(guò)分關(guān)注同事的績(jī)效，而不是專(zhuān)心在不斷提高自己的績(jī)效上下工夫。

(2)為了不讓自己被淘汰，不實(shí)事求是地評(píng)價(jià)自己和他人，有時(shí)甚至惡意貶低他人、抬高自己。

(3)個(gè)人績(jī)效的好壞變成一個(gè)移動(dòng)的靶子，難以瞄準(zhǔn)，由此對(duì)員工心理造成很大的不確定性和不安全感。

(4)如果公司采用360度的評(píng)價(jià)體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關(guān)系上，而不是在提高業(yè)績(jī)上。與此同時(shí)，為了不傷和氣，即使同事犯了錯(cuò)誤也不敢指出，而導(dǎo)致錯(cuò)誤的積累從而延誤整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效;

(5)如果公司采用直接主管評(píng)價(jià)的方法，那就有可能出現(xiàn)討好直接主管的局面，從而產(chǎn)生辦公室政治，于團(tuán)隊(duì)合作氣氛的建立不利。

(6)為了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知識(shí)和資訊，怕別人掌握之后使自己失去價(jià)值。員工之間知識(shí)和信息的保密對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“學(xué)習(xí)型組織”目標(biāo)有百害而無(wú)一利。

第二，末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效造成損失。

第三，采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

第四，末位淘汰制的長(zhǎng)期使用有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀的員工。

(2)請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合分析，提出改進(jìn)的意見(jiàn)。(10分)

答：

第一，應(yīng)該將績(jī)效考核中員工難以控制因素剝離出來(lái)，上交給高層管理人員，根據(jù)人本原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個(gè)結(jié)果;

第二，對(duì)于一些個(gè)別因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點(diǎn)改進(jìn)的機(jī)會(huì);

第三，總的考核時(shí)間放長(zhǎng)一點(diǎn)，人數(shù)范圍大一點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，不僅可以不減人(說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)很符合公司的需要，并且成為稀缺資源)，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要添加人手;

第四，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，包括開(kāi)除和辭退制度，對(duì)于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行;

第五，通過(guò)薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)機(jī)制，那些績(jī)效低下者，可以通過(guò)降低績(jī)效獎(jiǎng)金的辦法，調(diào)整其工資總額，長(zhǎng)期低效者，給予更低的工資，或者調(diào)崗、勸退等。

(二)

背景材料：某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：

一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘，科研人員實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元�？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差距。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?(12分)

(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)

答：

(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：

①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系;

②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類(lèi)管理;

③將每類(lèi)崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn);

④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力;

⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。

⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。

(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：

①掌握市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。

③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。

④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

(三)

案情簡(jiǎn)介：施某1998年被某美資公司設(shè)在某市的代表處招聘，與某市外服公司簽訂了勞動(dòng)合同后，由某市外服公司派遣至該美資公司的某市代表處工作。2001年，該美資公司在某市設(shè)立了A公司，取消了某市代表處，施某依然與某市外服公司簽訂了勞動(dòng)合同，然后派遣至A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱(chēng)身體不舒服醫(yī)生建議休息幾天，并于當(dāng)日起沒(méi)有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病發(fā)作被強(qiáng)制送到精神病院接受治療。2008年12月20日，A公司向某市外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過(guò)3天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將施某退回給某市外服公司。某市外服公司于當(dāng)日向施某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。

施某及其代理人收到通知后不服，于2009年1月9日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁要求，并要求：①確認(rèn)A公司將其退回某市外服公司的決定違法;②確認(rèn)某市外服公司解除勞動(dòng)合同決定違法;③某市外服公司向施某支付解除勞動(dòng)合同賠償金，A公司應(yīng)對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

問(wèn)題：本案中施某與A公司、某市外服公司三者之間的關(guān)系是最典型的勞務(wù)派遣關(guān)系。

答：

在這種法律關(guān)系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動(dòng)合同，施某與某市外服公司建立了勞動(dòng)關(guān)系;某市外服公司與A公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，將施某派遣至A公司工作，A公司對(duì)施某直接用工;施某基于某市外服公司的派遣為A公司提供勞動(dòng)。三者之間的勞務(wù)派遣法律關(guān)系非常清晰。因此，外服公司將直接承擔(dān)作為用人單位的法律責(zé)任。

勞務(wù)派遣涉及三種法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系、用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)組織管理關(guān)系。

首先，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，適用于我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方因履行勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序。

(2)用工過(guò)程中出現(xiàn)違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

(3)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按月支付其報(bào)酬。

其次，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的民事法律關(guān)系。適用于我國(guó)《民法通則》《合同法》等民事法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式及違約責(zé)任。

(2)雙方的勞務(wù)派遣協(xié)議屬于民事勞務(wù)派遣服務(wù)合同，并不確立勞動(dòng)關(guān)系，如雙方就勞務(wù)派遣協(xié)議發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商和調(diào)解外，只能通過(guò)民事訴訟渠道解決。

(3)如勞務(wù)派遣單位與用工單位之間不按照法定的要求和程序進(jìn)行勞務(wù)派遣，則勞務(wù)派遣是無(wú)效行為。被派遣勞動(dòng)者和實(shí)際用工單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

最后，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系，是介于勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系之間的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系，它既具有正常勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，又具有民事勞務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)，因此，它同樣適用于我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。

(2)告知?jiǎng)趧?dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。

(3)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

(4)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

一般來(lái)說(shuō)，法律沒(méi)有強(qiáng)制用工單位一定要和被派遣勞動(dòng)者簽訂書(shū)面協(xié)議，但從實(shí)務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過(guò)書(shū)面協(xié)議對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)作出明確約定。但用工單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的是一般的勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。

此外，為了保護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。

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