2020下半年人力資源師二級理論知識模擬試卷（5）

編輯推薦：2020下半年人力資源師二級理論知識模擬試卷（8月考試）匯總

疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020下半年人力資源師二級考試在8月舉行，備考人力資源師二級專業(yè)技能考試需要做習題進行練習，本文整理2020下半年人力資源師二級理論知識模擬試卷（5）方便大家備考，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

1、資源的有限性稱為資源的( )

A、稀缺性

B、緊迫性

C、節(jié)約性

D、需要性

2、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )

A、格雷納模式

B、法國模式

C、萊維特模式

D、利溫模式

3、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )

A、崗位規(guī)范

B、崗位培訓規(guī)范

C、崗位員工規(guī)范

D、崗位勞動規(guī)則

4、下列關于管理者訓練法的表述正確的是( )

A、其優(yōu)點是不影響工作

B、是一種信息雙向性交流的培訓方式

C、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓法

D、學習者自主性強

5、勞動定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

A、周密部署

B、貫徹執(zhí)行

C、強化落實

D、統(tǒng)籌兼顧

6、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應( )支付勞動者工資。

A、無需

B、部分

C、酌情

D、按照正常提供勞動

7、網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )

A、要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)

B、巨大的場地

C、網(wǎng)絡速度要求高

D、培訓人群眾多

8、某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在( )

A、領導思想太守舊，不接受新事物

B、公司可能有了其他績效考評方法

C、該績效考評方法可能不具有工作實用性

D、可能該考評的指標體系不夠完整

9、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )

A、研究型

B、藝術型

C、現(xiàn)實型

D、常規(guī)型

10、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于( )

A、有效工資

B、支付工資

C、貨幣工資

D、實得工資

11、下列不屬于四六工作制的特點是( )

A、一般不適用于礦建工程中的掘進員工

B、如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本

C、可以較好地解決企業(yè)一線富余人員

D、四班生產(chǎn)，每班6小時工作制

12、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是( )

A、是目前應用最廣泛的評估模型

B、缺少有效衡量的價值體系

C、對培訓效用程度進行了深入分析

D、有很強的系統(tǒng)性和操作性

13、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設。

A、社會人

B、經(jīng)濟人

C、管理人

D、復雜人

14、勞動力供給缺乏彈性表示為( )

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

15、下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是( )

A、便于讀者識別標準

B、便于讀者了解標準產(chǎn)生的背景

C、能幫助讀者了解標準的主要技術內(nèi)容

D、由一般要素和技術要素構(gòu)成

16、一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

A、物質(zhì)報酬

B、工資

C、內(nèi)部回報

D、獎勵

四、理論知識(多選題)

17、關于績效計劃的實施下列說法正確的是( )

A、溝通階段是整個績效計劃階段的核心

B、在制定工作的衡量標準時應更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見

C、在溝通階段管理人員可代替員工做決定

D、績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工

E、當情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容

18、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為( )

A、立法解釋

B、司法解釋

C、行政解釋

D、任意解釋

E、合同解釋

19、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當做好( )

A、擬訂面談計劃

B、收集各種與績效相關的信息資料

C、預先告知被考評者面談的時間

D、預先告知被考評者應準備的各種績效記錄

E、預先告知被考評者面談的地點

20、下列關于負向激勵策略作用的說法正確的有( )

A、對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”

B、對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用

C、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制

D、可以起到“懲一儆百”的作用

E、必然會使員工的工作滿意度急劇下降

21、下列屬于培訓項目計劃內(nèi)容的有( )

A、培訓目的

B、培訓范圍

C、培訓規(guī)模

D、培訓方法

E、培訓師

22、下列關于企業(yè)薪酬體系設計的基本要求的說法正確的有( )

A、體現(xiàn)薪酬的基本職能

B、體現(xiàn)薪酬的不同類型

C、體現(xiàn)人格差別

D、薪酬職能是薪酬管理的核心

E、體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

23、最低工資標準的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應包括( )

A、最低工資確定的依據(jù)

B、最低工資調(diào)整的依據(jù)

C、最低工資的適用范圍

D、最低工資的擬訂標準

E、最低工資的說明

24、核算人工成本的基本指標包括( )

A、企業(yè)增加值

B、企業(yè)利潤總額

C、企業(yè)年繳稅總額

D、企業(yè)銷售收入

E、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

25、培訓有效性評估的方法包括( )

A、觀察法

B、測試法

C、情境模擬測試法

D、時間序列法

E、競爭五要素分析法

26、下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )

A、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法

B、本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄

C、本方法使用方便，但設計復雜

D、本方法具有廣泛適應性

E、本方法不易出現(xiàn)偏誤

27、下列關于工作崗位分析的表述不正確的是( )

A、工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎

B、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)

C、工作崗位評價是工作崗位分析的基礎

D、工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶

E、工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大

28、以下( )情形不得認定為工傷或者視同工傷。

A、工作設備漏電造成職工在崗死亡

B、故意犯罪的

C、醉酒或者吸毒的

D、自殘

E、自殺

29、利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有( )

A、不要私下交談，以免分散注意力

B、不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法

C、發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

D、大家自由發(fā)言、自由想象

E、知無不言、言無不盡

30、學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。

A、職務特征

B、技術心理成熟度

C、個性特征

D、工作內(nèi)容熟練度

E、家庭背景

答案部分

1、【答案】A

【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

2、【答案】B

【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中最受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

3、【答案】D

【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標準;(3)崗位培訓規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

4、【答案】C

【解析】管理者訓練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。

A、D兩項是自學的優(yōu)點;B項是對案例研究法的正確描述。

5、【答案】B

【解析】勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

6、【答案】D

【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

7、【答案】A

【解析】網(wǎng)上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術;(2)某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓。

8、【答案】C

【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來，那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。

9、【答案】A

【解析】根據(jù)心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。

10、【答案】C

【解析】計時工資是依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是：貨幣工資=工資標準×實際工作時間。

11、【答案】A

【解析】四六工作制是每一個工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一般適用于在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。

12、【答案】C

【解析】柯氏模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。

13、【答案】A

【解析】“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

14、【答案】C

【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0;(2)供給有無限彈性，即Es→∞;(3)單位供給彈性，即Es=1;(4)供給富有彈性，即Es>1;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。

15、【答案】D

【解析】勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術內(nèi)容以及與其他標準的關系。

16、【答案】C

【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。

17、【答案】ABDE

【解析】在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最后，管理人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故C項說法錯誤，A、B、D、E四項均是對績效計劃實施的正確表述。

18、【答案】ABC

【解析】正式解釋是指有權(quán)的國家機關對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

19、【答案】ABCDE

【解析】為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料;(2)收集各種與績效相關的信息資料。

20、【答案】ABCD

【解析】與其他激勵策略一樣，雖然負向激勵策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應用不當，也會產(chǎn)生消極的負面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。故E項說法錯誤。其他選項均為對負向激勵策略的正確表述。

21、【答案】ABCDE

【解析】培訓項目計劃應包含以下內(nèi)容：(1)培訓目的;(2)培訓目標;(3)受訓人員和內(nèi)容;(4)培訓范圍;(5)培訓規(guī)模;(6)培訓時間;(7)培訓地點;(8)培訓費用;(9)培訓方法;(10)培訓師。另外還應注意培訓學習的順序。

22、【答案】ADE

【解析】企業(yè)薪酬體系設計的基本要求：體現(xiàn)薪酬的基本職能(核心);勞動的基本形態(tài)?；韭毮埽貉a償、激勵、調(diào)節(jié)、效益、統(tǒng)計監(jiān)督 基本形態(tài)：潛在、流動、凝固勞動。

23、【答案】ABCDE

【解析】最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。

24、【答案】ABDE

【解析】核算人工成本的基本指標包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。

25、【答案】ABCD

【解析】培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法。

26、【答案】BCE

【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

27、【答案】CE

【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。故C、E兩項說法 錯誤。

28、【答案】BCDE

【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。

29、【答案】ABC

【解析】暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。A、B、C三項屬于可制定的規(guī)則，當選。

30、【答案】ABC

【解析】分析受訓者群體特征可以使用以下參數(shù)：(1)學員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數(shù)既定的條件下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。

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