2020下半年人力資源師二級專業(yè)技能考試試卷三（3）

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1、 制定(起草)員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問題

答：

(一) 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)

總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是

(1) 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)

(2) 企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃

(3) 企業(yè)培訓(xùn)需求分析

(二) 具體項(xiàng)目的子目標(biāo)

子目標(biāo)的確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)止或階段性培訓(xùn)規(guī)劃，包括實(shí)施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。

(三) 分配培訓(xùn)資源

由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力、財力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)純凈，必須對培訓(xùn)的各子項(xiàng)止或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相就的人力、物力和財力的支持。

(四) 進(jìn)行綜合平衡

主要從五個方面進(jìn)行綜合平衡

(1) 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

(2) 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡

(3) 在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡

(4) 在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

(5) 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡

2、 我國常見的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

答：在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中，流行著一種比較簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。其主要步驟是：

(1) 確定教學(xué)目的

(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)

(3) 分析教學(xué)對象的特征

(4) 選擇教學(xué)策略

(5) 選擇教學(xué)方法及媒體

(6) 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃

(7) 評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正

3、 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

答：管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：

(1) 知識補(bǔ)充與更新。

(2) 技能開發(fā)

(3) 觀念轉(zhuǎn)變

(4) 思維技巧

管理技能開發(fā)的基本模式

(一) 在職開發(fā)

大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進(jìn)行的。在實(shí)際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗(yàn)、增長才干，還可以獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。

(二) 替補(bǔ)訓(xùn)練

替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)衰老是，一旦其上級離任替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準(zhǔn)備接替其工作。

優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作;極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。

缺點(diǎn)：渴望晉升但又未補(bǔ)行為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到窯被其他讓的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時更是如此;某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。

(三) 短期學(xué)習(xí)

短期學(xué)習(xí)即開展各種短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

優(yōu)點(diǎn)：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。

缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

(四) 輪流任職計(jì)劃

輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：

1、 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題;

2、 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位;

3、 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

(五) 決策模擬訓(xùn)練

決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

(六) 決策競賽

決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。

(七) 角色扮演

“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發(fā)方法。

(八) 敏感性訓(xùn)練

敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程;而是訓(xùn)練的過程;不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

(九) 跨文化管理訓(xùn)練

培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)主要分三個階段：

1、 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。

2、 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”

3、 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。

4、 P193 關(guān)于培訓(xùn)效果評估方法及其步驟

答：培訓(xùn)效果的定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。

問卷調(diào)查的步驟如下：

1、 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。

2、 設(shè)計(jì)問卷：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息②設(shè)計(jì)問卷③問卷的實(shí)際內(nèi)容④問題的形式

3、 測試問卷

4、 正式開展調(diào)查

5、 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。

這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

座談法是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會以了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進(jìn)行(如一個月后)，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。

內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

步驟如下：

(一) 準(zhǔn)備工作

(二) 全面實(shí)施階段

(三) 排序計(jì)分階段

內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。

筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

1、 確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、 起草測試題目。測驗(yàn)題目的形式主要有加快型題目和識別型題目。

3、 選擇、排列測試題目。

4、 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

5、 準(zhǔn)備記分卡。

6、 進(jìn)行測驗(yàn)。

7、 分析測驗(yàn)結(jié)果。

操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程的觀察和評價來進(jìn)行評估測驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。

在進(jìn)行操作性測驗(yàn)時，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

1、 在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性灘，并起草評分方案。

2、 對測驗(yàn)中要表演的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。

3、 對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4、 根據(jù)需要盡可能使測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。

5、 測驗(yàn)過程中，依次只能測一步。

6、 讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。

7、 為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。

8、 應(yīng)對老師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行測試。

行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。

其基本步驟如下：

1、 描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。

2、 將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、 練習(xí)上一步所說的行為分類。

4、 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。

5、 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

5、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 180

答：

一、作出培訓(xùn)評估的決定

(一)評估的可行性分析

(二)確定評估的目的

1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的、培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。

2、使管理者知道方案已經(jīng)確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

3、就繼續(xù)還是中止、拆還是限制該方案一事要作出決策。

二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃

(一)選擇培訓(xùn)的評估人員

(二)選定培訓(xùn)評估的對象

(三)建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

(四)選擇培訓(xùn)評估的形式

(五)選擇培訓(xùn)評估的方法

(六)確定方案及測試工具

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)

1、在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)告確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位。

2、當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)告確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析結(jié)果進(jìn)行解釋。

四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

五、撰寫培訓(xùn)評估報告

六、及時反饋評估結(jié)果

1、培訓(xùn)管理人員

2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者

3、受訓(xùn)員工

4、受訓(xùn)者的直接主管

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