2020年人力資源二級專業(yè)技能備考試題二（2）

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人力資源二級專業(yè)技能備考試題

一、簡答題

1、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14 分)

【解析】薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體 性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟：

(1)評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和 政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。①全球性的競爭壓力。②員工的薪酬需求。

(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

(3)實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實踐。

(4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應在不斷變化，因而薪 酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容?(16 分)

【解析】工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括：

(1)工資協(xié)議的期限;

(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式;

(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;

(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;

(5)工資支付辦法;

(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;

(7)工資協(xié)議的終止條件;

(8)工資協(xié)議的違約責任;

(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

3、簡述審核關(guān)鍵績效指標和標準的內(nèi)容?(16 分)

【解析】在設(shè)定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關(guān)鍵績效指標和標準進行審核， 以確認這些關(guān)鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關(guān)鍵績效指標和標準的要點包括：

(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。通過關(guān)鍵績效指標進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效 指標的時候主要關(guān)注最終結(jié)果。

(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。

(3)關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。

(4)關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。

(5)關(guān)鍵績效指標的考評標 準是否預留出可以超越的空間。

二、綜合題

4、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近 500 名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導研究了這個問題之后， 一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查 員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課 程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上 7：00～9：00，歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。

課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工， 包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠 的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。” 請回答下列問題：

(1) 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(10 分)

(2) 如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?(10 分)

【解析】

(1)該公司的培訓不合理之處在于：

①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。

②培訓時間安排不合理， 在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。

③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控， 不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

④對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。

⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī) 定，不利于提高受訓員工的學習積極性。

(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應該做到：

①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。

②對培訓做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓老師的安排甚至對老師的培訓等。

③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。

⑤對培訓總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

5、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘 20 名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從 80 名應聘者中選拔出 40 名候選人。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1) 筆試應包括哪些基本步驟?(8 分)

(2) 員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?(8 分)

【解析】

(1)筆試的基本步驟包括：

①成立考務(wù)小組具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。

②制訂筆試計劃計劃的具體內(nèi)容主要包括：a.筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b.筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構(gòu)或負責人的確定;對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試;考試時間和地點;監(jiān)考人員和 閱卷人員的組織與安排等。c.筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d.筆試的 經(jīng)費預算與效果預測。

③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的， 確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。

④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應當加 強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi) 容。

⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)， 最終形成筆試成績報告。

⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法： a.淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選;b.達到 一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應聘者的人 數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性 和公正性。

(2)員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：

①一次量化與二次量化 a.一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后 的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而又稱為實質(zhì)量化;b.二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形 式，其對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。

②類別 量化與模糊量化 a.類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字，其特點是每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩 個以上的類別;b.模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值，其特點是每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評 者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

③順序量化、等距量化與比例量化 a.順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測 評對象一一賦予相應的順序數(shù)值;b.等距(離)量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象問的 差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值;c.比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

④當量量化當量 量化是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn) 化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化， 能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

6、2015 年 1 月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2 名職工代表代表全廠 1000 名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于 1 月 30 日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于 2015 年 2 月 5 日決定受理，并于 5 月 9 日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結(jié)案。

結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：

(1) 勞動爭議的性質(zhì)是什么?應適用于何種處理程序?(10 分)

(2) 勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?(10 分)

【解析】

(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。

①集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為 10 人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有 1000 人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。

②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。

③該案例中 2 名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 45 日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當延期，但延期不得超過 15 日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于 2015 年 2 月 5 日受理仲裁申請，于 5 月 9 日作出裁決，已經(jīng)遠遠超過仲裁庭審理期限。

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