2020年人力資源二級專業(yè)技能備考試題一（2）

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人力資源二級專業(yè)技能備考試題一、簡答題

1.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

(1)企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。

(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

應(yīng)對措施包括：

①針對組織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃;

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局;

⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。

以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

(3)企業(yè)人力資源供大于求

解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工;

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);

③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退休;

④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);

⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;

⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。

2.簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序。

參考解析：

企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序分別為：

(1)企業(yè)工資制度設(shè)計的原則

①公平性原則

企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。

b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。

②激勵性原則

激勵性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。

③競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。

④經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

⑤合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

(2)企業(yè)工資設(shè)計的程序

①確定工資策

工資結(jié)構(gòu)策的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類。其特點(diǎn)是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

b.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。

人力資源二級專業(yè)技能備考試題二、綜合題

根據(jù)案例，回答題：

今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。

1.請根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。

參考解析：

根據(jù)圖4-2，對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下：

①在培訓(xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。

②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實行。

③在工作認(rèn)可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見對該制度進(jìn)行改善。

2.圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點(diǎn)分析 銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。

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