2019年二級人力資源專業(yè)技能第二章招聘與配置習題(2)

第二章 招聘與配置

一. 測評標準體系構建的步驟有哪些?

【參考答案】

1.明確測評的客體與目的;

2.確定測評的項目或參考因素;

3.確定素質測評標準體系的結構;

4.篩選與表述測評指標;

5.確定測評指標權重;

6.規(guī)定測評指標的計量方法;

7.測評或完善素質測評標準體系。

二. 企業(yè)員工素質測評具體怎么實施?

【參考答案】

(1)準備階段：1.收集必要的資料;2.組織強有力的測評小組;3.測評方案的制定：①確定測評對象的范圍和目的;②設計審查測評的指標和參照標準;③編制修訂測評的參照標準;④選擇合理的測評方法;

(2)實施階段：1.測評前的動員;2.測評時間和環(huán)境的選擇：選在一周的中間上午9:00左右3.測評操作程序：①報告測評指導語;②具體操作;③回收測評數(shù)據(jù);

(3)測評結果調整：1.引起測評結果誤差的原因;2.測評結果處理的常用分析方法;3.測評數(shù)據(jù)的處理;

(4)綜合分析測評結果：1.測評結果的描述;2.員工分類;3.測評結果分析方法。

三. 團隊管理能力的測評要素分為哪些?

【參考答案】溝通協(xié)作，組織能力，監(jiān)控，培養(yǎng)與指導他人，團隊精神，激勵下屬，績效導向。

四. 面試的基本程序有哪些?

【參考答案】

(1)面試的準備階段：

1.制定面試指南：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分方法;

2.準備面試問題：①確定崗位才能的構成和比重;②提出面試問題;

3.評估方式確定：①確定面試問題的評估方式和標準;②確定面試評分表;

4.培訓面試考官;

(2)面試的實施階段：

1.關系建立階段：用封閉性問題從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，以消除其緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍;

2.導入階段：用開放性問題問一些有所準備的題目，進一步緩解緊張情緒，為進一步的面試做準備;

3.核心階段：用行為性問題與其他問題配合使用，要求應聘者講一些核心勝任力的事例，基于這些事實做出基本判斷，對其核心勝任能力做出評價，為最終錄用決策提供依據(jù);

4.確認階段，用開放性問題，盡量避免封閉性問題進一步對核心階段所獲得的信息進行確認;

5.結束階段：用行為性問題和開放性問題詢問應聘者是否還有什么事項需要加以補充說明，不必急于下結論，還可安排第二次面試，整理好面試記錄表;

(3)面試總結階段：1.綜合面試結果;2.面試結果反饋;3.面試結果存檔;

(4)面試的評價階段;

五. 面試有哪些常見問題?

【參考答案】1.面試目的不明確;2.面試標準不具體;3.面試缺乏系統(tǒng)性;4.面試問題設計不合理;5.面試考官的偏見：①第一印象(首因效應);②對比效應;③暈輪效應;④與我相似的心理;⑤錄用壓力;

六. 面試有哪些實施技巧?

【參考答案】1.充分準備;2.靈活提問;3.多聽少說;4.善于提取要點;5.進行階段性總結;6.排除各種干擾;7.不要帶有個人偏見;8.在傾聽時注意思考;9.注意肢體語言溝通;

七. 員工招聘時有哪些問題應注意?

【參考答案】1.簡歷并不能代表本人;2.工作經(jīng)歷比學歷更重要;3.不要忽視求職者的個性特征;4.讓應聘者更多地了解組織;5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會;6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;7.關注特殊員工;8.慎重做決定;9.面試考官要注意自身的形象;

八. 結構化面試試題的類型有哪些?

【參考答案】

1.背景行問題：個人愛好、家庭情況;

2.知識性問題：專業(yè)制度、法令等了解情況;

3.思維性問題;

4.經(jīng)驗性問題：過去做的事，指事件段;

5.情境性問題：現(xiàn)場處理假設性問題;

6.壓力性問題;

7.行為性問題：過去的具體事件。

九. 基于選拔素質模型的結構化面試有幾個步驟?

【參考答案】

(1)構建選拔性素質模型：1.組建測評小組，包含公司高層管理人員，HR管理人員，招聘部門主管及該崗位資深任職者，并對測評小組進行培訓;2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;3.對測評樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征;4.講測評記過進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表;5.講崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級;

(2)實際結構化面試提綱：1.將素質模型分解為一組選拔性素質，每一個就是一個測評指標;2.請老師對指標設計一系列問題，并進行修改完善，形成問卷;4.編寫結構化面試大綱;

(3)制定評分標準及等級評分表;

(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度;

(5)結構化面試及評分;

(6)決策;

十. 群體決策法的內(nèi)容及特點有哪些?

【參考答案】群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法，特點：

1.決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，HR管理人員，用人部門經(jīng)理，該崗位經(jīng)驗豐富的員工;

2.決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主管因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性;

3.群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

十一. 無領導小組討論有哪些優(yōu)缺點?

【參考答案】

(1)優(yōu)點：1.具有生動的人際互動效應;2.能在被測評者之間產(chǎn)生互動;3.討論過程真實、易于客觀評價;4.被評價人難以掩飾自己的特點;5.測評效率高;

(2)缺點：1.題目的質量影響測評的質量;2.對評價者和測評標準的要求較高;3.應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

十二. 無領導小組討論的前期準備有哪些?

【參考答案】

1.編制討論題目：①對所有招聘崗位進行工作分析，了解該崗位所需員工應該具備的特點、技能，根據(jù)這些進行試題的收集和編制;②討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理;③應篩選出難度適中、內(nèi)容合適，典型性和現(xiàn)實性均好的案例，且符合無領導小組討論的要求;④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目;2.設計評分表;3.編制計時表;4.對考官的培訓;5.選定場所;6.確定討論小組。

十三. 無領導小組討論設計題目的原則。

【參考答案】

1.聯(lián)系工作內(nèi)容;

2.難度適中;

3.具有一定的沖突性。

十四. 無領導小組題目設計的一般流程是什么?

【參考答案】

1.選擇題目類型;

2.編寫試題初稿：①團隊合作;②廣泛收集資料;

3.進行試題復查;

4.聘請老師審查：(內(nèi)容①題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察其能力;②如果是資源爭奪型或兩難式問題，案例是否能均衡;③題目是否需要繼續(xù)修改、完善);

5.組織進行試測：①題目的難易度;②題目的平衡性;

6.反饋、修改和完善：①參與者的意見;②測評者的意見;③統(tǒng)計分析結果。

詳情請看：2019上半年人力資源管理師二級基礎知識復習題匯總

溫馨提示：歡迎關注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~