2018下半年二級人力資源管理師考前1天練習(xí)(2)

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一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。(15分)

2.利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的枉序和步驟。(16分)

3.簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。(15分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(5分)

(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)

(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?(6分)

2.(1)工資策略有哪些類型?各具什么特點?(9分)

(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略?(9分)

3.2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分公司銷售人員。

李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補償。

請對此案例作出分析。(18分)

一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.

答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(3分)

(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。(3分)

(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。(3分)

(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。(2分)

(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(2分)

(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。(2分)

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

2.

答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。(3分)利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，其程序和步驟如下：

(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評估的信息。(2分)

(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3分)

(3)測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(3分)

(4)全面實施。(2分)

(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。(3分)

3.

答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟如下：

(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(3分)

(2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。(3分)

(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

(4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.

答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(5分)

(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(7分)

(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(6分)

2.

答：(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：

①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。(3分)

②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。(3分)

③折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。(3分)

(2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向;當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)向或者年功工資，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬;當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬。(9分)

3.

答：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。(3分)對照該條款規(guī)定，被申請人及其總公司對李某的崗位調(diào)整存在以下問題：一是總公司直接對李某工作崗位所作的調(diào)整，超越了變更勞動合同的范疇，勞動合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調(diào)整申請人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請人予以實施;二是對李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認(rèn)定，依法不能成立;三是對李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。(6分)

綜上所述，被申請人單位對李某工作崗位的調(diào)整，不符合法律規(guī)定的條件，應(yīng)認(rèn)定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應(yīng)予賠償。(2分)被申請人在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動合同解除權(quán)，并向被申請人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。(5分)用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護(hù)。(2分)