人力資源管理績(jī)效考核案例分析(三)

　　朗訊評(píng)估每一天

　　將員工的評(píng)估細(xì)化到每天

　　朗訊公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型就是一個(gè)3X3的矩陣，員工在工作業(yè)績(jī)的最后評(píng)定，會(huì)通過這個(gè)矩陣形象地表達(dá)出來，就像一個(gè)矩陣形的“跳竹竿”游戲，如果跳不好就會(huì)被夾腳出避。朗訊公司的員工每年都有一次“跳竹竿”，但是評(píng)估過程從目標(biāo)制定之日起就已經(jīng)開始了，可以說是做到評(píng)估每一天。

　　每年年初，員工都要和自己的主管一起制定這一年的目標(biāo)，包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。在業(yè)務(wù)目標(biāo)里，一個(gè)員工要描述未來一年里的職責(zé)是什么，具體要干什么;如果你是一名主管，還要制定對(duì)下屬的幫助目標(biāo)。制定業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，員工可以通過客戶、團(tuán)隊(duì)成員和主管的意見，來讓自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)盡可能和朗訊的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。制定發(fā)展目標(biāo)時(shí)，從員工的職責(zé)描述、業(yè)務(wù)目標(biāo)和主管那里來定義員工必需的技能和知識(shí)，評(píng)估當(dāng)前具備的技能和知識(shí)，在主管的協(xié)助下，將這三大目標(biāo)制定完畢，員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽字，員工和主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時(shí)可以以此參照自己的行為。

　　在制定了目標(biāo)后的1年里，員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來自反饋 ，指導(dǎo)和認(rèn)可三個(gè)方面的互動(dòng)影響，每位中工有義務(wù)通過這三種方式履行自己的目標(biāo)的日常行為。這樣，朗訊將員工的評(píng)估，通過這些方式，細(xì)化到每天的工作中，每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋的信息，因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中反饋是一項(xiàng)重要的依據(jù)。

　　在朗訊公司，對(duì)于有培養(yǎng)員工職責(zé)的主管來說，他還必須執(zhí)行好指導(dǎo)職責(zé)，每個(gè)主管都要記錄自己工作的執(zhí)行情況，這些是其年終評(píng)估的一項(xiàng)。這個(gè)職責(zé)包括：指出對(duì)員工行為的看法;最化員工工作的指標(biāo);與員工要協(xié)商一致;指出員工能夠完現(xiàn)的效率;要及時(shí)給員工提出反饋信息。

　　認(rèn)可是一種正向的反饋，通過這種機(jī)制可以讓員工分享新的思想，也能鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)、共享有息，減少官僚作風(fēng)，為做重大決策打下良好的基礎(chǔ)。

　　朗訊公司的評(píng)估過程非常嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致，目的是使這個(gè)評(píng)估盡可能地公平，盡可能反映每一位員工和主管在過去的一年里的作為。評(píng)估工作圍繞三個(gè)方面進(jìn)行;首先是當(dāng)前的業(yè)務(wù)結(jié)果，這是針對(duì)當(dāng)初的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行的，通過比較每位員工自己設(shè)定的目標(biāo)和完成的目標(biāo)，以決定工作效果如何;第二是朗訊公司的文化行為模式;第三個(gè)是員工在發(fā)展自己的知識(shí)和技能方面做得如何。

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