人力資源管理薪酬管理

人力資源管理薪酬管理記憶口訣

預知人力資源管理師考試節(jié)點信息提醒，您可以申請“ 免費預約短信提醒”，待報名時間、考試時間、成績查詢時間、領證時間等節(jié)點開始之前可以收到短信通知。

1、績效管理系統(tǒng)的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

2、績效管理程序可分為總流程設計和具體考評流程設計。

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容：

①對企業(yè)績效管理制度的診斷

②對企業(yè)績效管理體系的診斷

③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業(yè)組織的診斷

12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發(fā)

②被考評者的績效開發(fā)

③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

④企業(yè)組織的績效開發(fā)

13、績效面談具體內容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

20、化解績效矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開。

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。

24、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。

25、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。

26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;

強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。

30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、

31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

目標管理法的步驟(簡答)：①戰(zhàn)略目標設定 ②組織規(guī)劃目標 ③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：

①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標。

②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)。

③績效考評的側重點應放在績效行為和產(chǎn)出結果上。

④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。

⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗。

⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

人力資源管理師備考經(jīng)驗：

小編給大家整理一下，具體可以按以下a、b、c三步來備考：

a、首先看教材，具體情況參考前面的計劃

b、做章節(jié)練習，重點加強章節(jié)練習中的錯題查缺補漏、重點掌握

C、到在線?？季毩暁v年真題

為了幫助大家更好的在備考期間復習，環(huán)球網(wǎng)校提供了在線題庫練習，高效備考從現(xiàn)在做起吧。

在備考中有些知識點的掌握如果不是太清楚，可以選擇預約一下免費的直播課，跟隨老師學習，讓你的復習備考事半功倍喲！快來預約吧！每天都有喲！

以上就是小編為大家?guī)淼?ldquo;人力資源管理薪酬管理”。小編為大家收集整理了人力資源管理師考試真題及答案，以及人力資源管理師高頻考點、記憶口訣等備考資料，點擊下方即可免費下載。