薪稅師：人社部發(fā)文，事業(yè)單位招聘不得限制畢業(yè)院校

人力資源和社會(huì)保障部網(wǎng)站2日發(fā)布通知提出，事業(yè)單位公開(kāi)招聘要合理制定公開(kāi)招聘資格條件要求，不得將畢業(yè)院校、國(guó)(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)方式作為限制性條件，切實(shí)維護(hù)、保障職業(yè)院校畢業(yè)生參加事業(yè)單位公開(kāi)招聘的合法權(quán)益和平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，單位招聘，不能看學(xué)歷要錄取人了。目前來(lái)講，僅限于事業(yè)單位。

其實(shí)早在2020年，教育部就在通知中提到類(lèi)似信息。政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企，招收人才的時(shí)候，堅(jiān)決不能唯名校、唯學(xué)歷論。在招聘時(shí)，要人人平等。

如果有企業(yè)存在招聘歧視，高?？梢灾苯影阉M(jìn)黑名單。要求全日制，只看學(xué)歷的企業(yè)，以后在全國(guó)的校招工作，都不會(huì)受到歡迎。

人社部再發(fā)文鞏固這一信息，有可能是一個(gè)重要的信號(hào)：

1、在今后的招聘中，一切將不以畢業(yè)學(xué)校論，而是以能力說(shuō)話。

2、招聘對(duì)學(xué)歷歧視的懲處力度將會(huì)逐步加強(qiáng)。

崗位就那么多，企業(yè)肯定希望更加優(yōu)質(zhì)的人才加入;因此，這中間該如何平衡，是非常考驗(yàn)HR的。稍微操作不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)看不到的風(fēng)險(xiǎn)。

有些HR小伙伴可能都沒(méi)有意識(shí)到什么樣的招聘JD(崗位描述)涉及歧視?今天就給各位HR科普下招聘環(huán)節(jié)比較典型的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提示，并簡(jiǎn)要的給出對(duì)策，供實(shí)務(wù)中參考。

招聘中存在的就業(yè)歧視行為

就業(yè)歧視行為在實(shí)務(wù)中是比較常見(jiàn)的，較多的體現(xiàn)在性別歧視、對(duì)傳染病病原攜帶者拒絕錄用。

除此而外，網(wǎng)上屢屢曝光用人單位在招聘女性員工的時(shí)候，還經(jīng)常要求其填表說(shuō)明自己是否結(jié)婚、是否已經(jīng)懷孕等，其實(shí)目前我們的法律已經(jīng)有明確規(guī)定，用人單位在招聘中不得限定性別(國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外)或性別優(yōu)先;不得詢問(wèn)婦女婚育情況;更不能將限制生育作為錄用條件。

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動(dòng)保障部門(mén)責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

對(duì)策

注意招聘啟事的撰寫(xiě)，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金。

發(fā)出offer后又因故取消

錄用環(huán)節(jié)中用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍，給用人單位也會(huì)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)策

用人單位隨意撤銷(xiāo)OFFER，法院一般會(huì)認(rèn)為屬違背誠(chéng)實(shí)信用原則，從合同法理論考慮，用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，需賠償相應(yīng)的損失。

用人單位應(yīng)當(dāng)制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險(xiǎn)，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期、OFFER的生效條件(列舉應(yīng)聘者需具備的條件)、公司可單方解除OFFER的條件等。)

一概將招聘條件當(dāng)做錄用條件

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位可以在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，但是，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)。

對(duì)策

作為HR，需對(duì)招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識(shí)。

(1)適用的主體不同：招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者;

(2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱(chēng)、技術(shù)資格等條件(當(dāng)然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。

錄用條件則要求更進(jìn)一層，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提條件。所以，用人單位對(duì)已錄用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書(shū)面方式確認(rèn)具體的錄用條件。

對(duì)應(yīng)聘者身份資料未盡審核義務(wù)

實(shí)踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少(多見(jiàn)于勞動(dòng)密集型企業(yè))，用人單位憑該身份證購(gòu)買(mǎi)社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時(shí)，社保部門(mén)經(jīng)審查后通常會(huì)以身份資料不實(shí)拒付，員工必然會(huì)要求單位支付社保待遇，而實(shí)踐中很多法院會(huì)按照過(guò)錯(cuò)責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任。

對(duì)策

入職環(huán)節(jié)HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應(yīng)聘者簽署保證身份等資料真實(shí)性的文件(勞動(dòng)者的親筆簽名確認(rèn)是非常必要的，否則用人單位很難證明證件由勞動(dòng)者本人提供)，最大限度降低企業(yè)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的比例。

對(duì)應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

對(duì)策

因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)(離職證明)存檔。

注意招聘過(guò)程中的告知義務(wù)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

對(duì)策

用人單位可制作書(shū)面的告知書(shū)或在應(yīng)聘登記表中設(shè)計(jì)相應(yīng)的告知條款給應(yīng)聘者簽名確認(rèn)。

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