2019人力實訓(xùn)之如何在遠(yuǎn)程培訓(xùn)中調(diào)動大家積極性

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目前很多大中型企業(yè)為了提高培訓(xùn)效果和降低成本，都采取了遠(yuǎn)程培訓(xùn)(Distance Learning)。然而，有利就有弊，遠(yuǎn)程培訓(xùn)有一個缺點，就是在于培訓(xùn)學(xué)員的上級們很不容易積極參與到培訓(xùn)中來。

所有培訓(xùn)專業(yè)人員都知道，上級的參與對于提升培訓(xùn)效果有著無與倫比的重要性。非同步的遠(yuǎn)程教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等技術(shù)是很方便，但這類培訓(xùn)往往使得學(xué)員的上級們?nèi)狈�參與感，因為他們往往根本不知道員工學(xué)到了什么;相反，傳統(tǒng)的集中面授、在崗培訓(xùn)等方式，卻能夠讓管理者們直接觀察培訓(xùn)的過程，并且和培訓(xùn)師以及學(xué)員們保持良好的互動。

創(chuàng)造性地使用你的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)

在遠(yuǎn)程培訓(xùn)中，有許多方法可以用來解決上級缺乏參與感的問題，不過其中最有效的方式，是充分運用公司的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)。你可以很簡單地在公司的LMS系統(tǒng)上給管理者們制定一些測驗，在學(xué)員們接受完整個遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程后，讓他們的上級來回答。當(dāng)然，由于接受培訓(xùn)的不是管理者本人，這些測驗題不需要涉及具體的課程內(nèi)容細(xì)節(jié)，它們應(yīng)該屬于第三或第四層次的評估(根據(jù)菲利普斯的五層次培訓(xùn)評估體系)，詢問的是員工們將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到實際工作的程度，以及對企業(yè)實際效益的影響。

這個過程將迫使管理者們參與到培訓(xùn)工作中來，并使他們至少在某種程度上為培訓(xùn)的成功擔(dān)起責(zé)任。此外，測驗的結(jié)果也會永久記錄在系統(tǒng)中，使得管理者得以對培訓(xùn)的有效性和培訓(xùn)師的專業(yè)性進(jìn)行追蹤和判斷。在管理者完成測驗之前，整個培訓(xùn)課程不應(yīng)該被視為已經(jīng)完結(jié)。

關(guān)于測驗的有效性(效度)

當(dāng)然，我們知道有些管理者習(xí)慣對所有問題都給出歌功頌德式的答案，而不管他們的下屬參加培訓(xùn)后是否有所進(jìn)步。然而，如果培訓(xùn)學(xué)員們實際上在層次二(關(guān)于習(xí)得的知識或技術(shù))的評估上表現(xiàn)差勁，甚至在一段時間后因為績效太差而被解雇，這就會跟管理者的答案形成明顯的反差，他們將被迫花費心力來解釋反差的由來�；�于此，聰明點的管理者都會知道問題的重要性，從而認(rèn)真地回答。

下面是一些關(guān)于在LMS系統(tǒng)上制定此類測驗的指導(dǎo)建議：

1. 把它設(shè)定為一項測驗，而不是調(diào)查或評估。這將使得LMS系統(tǒng)可以自動檢測和比對答案，而不需要你手動檢測。

2. 給每一題加入“不適用/不可行”(not applicable)這個選項。除了詢問管理者關(guān)于學(xué)員是否能把學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)用到工作情境中外，還應(yīng)該加上“不適用/不可行”選項。

3. 在測驗中加入一些不計入總分的主觀評價題。這種方式使得管理者們能針對學(xué)員的行為作出額外的判斷和評價，也有助于發(fā)掘、評估進(jìn)一步的培訓(xùn)需求。

4. 記得要有一些開放式的評論和建議題。這使得管理者們有機(jī)會對整個培訓(xùn)過程提出額外的建議和看法。

在測驗結(jié)束后，培訓(xùn)部門應(yīng)該和學(xué)員的上級們一起檢討測驗的結(jié)果。這有助于確保管理者們認(rèn)真作答，同時檢討過程也是很好的互動和反饋環(huán)節(jié)，使得管理者們可以提出自己對于培訓(xùn)過程和培訓(xùn)有效性的看法。