2018年初級人力資源章節(jié)考點預習：人員招聘的工作流程

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　　人力需求診斷：

　　確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時一般會由企業(yè)最高管理層召集會議，對招聘相關(guān)問題予以決策。

　　制訂招聘計劃：

　　招聘計劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。

　　2.招聘的規(guī)模

　　是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引應聘者的數(shù)量。

　　3.招聘時間

　　4.招聘的范圍

　　招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應也越好;但是隨著范圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應當適度。

　　5.招聘的預算

　　一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業(yè)務、其他管理)

　　(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;

　　(2)業(yè)務費用:包括通信費(電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等)、專業(yè)服務費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;

　　(3)其他管理費用:租用臨時設(shè)備、辦公用具等的費用。

　　在計算招聘費用時，應當仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復計算。

　　選擇招聘來源和方法：

　　招聘來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體;招聘的方法是指讓潛在的應聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來源和招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。

　　(一)內(nèi)部招聘的來源與方法

　　在組織內(nèi)部進行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來源，從理論上講有三個:一是下級職位上的人員，主要是通過晉升的方式來填補空缺職位;二是同級職位上的人員，填補空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級職位上的人員，主要是通過降職的方式來填補空缺職位。

　　相應的組織內(nèi)部招聘方法有:

　　1.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

　　2.工作職位與申請公告

　　3.管理層指定

　　4.內(nèi)部人推薦

　　5.以前員工和應聘人員的重新招聘

　　(二)外部招聘的來源與方法

　　1.外部招聘的來源

　　如果沒有適宜的內(nèi)部應聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來源比較多，可以大致分為以下幾種:

　　(1)在校學生。

　　(2)競爭對手或其他公司。

　　(3)失業(yè)者/下崗人員。

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。

　　(5)老年人。

　　(6)個體勞動者。

　　2.外部招聘的方法

　　外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

　　(1)媒體廣告。 (2)職業(yè)介紹機構(gòu)。(3)獵頭公司。(4)校園招聘。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。

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　　(三)招聘方法與來源匹配

　　對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環(huán)境因素的影響。

　　發(fā)布招聘信息：

　　不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

　　(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀70年代，美國管理協(xié)會就建議企業(yè)使用真實職位預映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實信息，從而降低人員進人企業(yè)后的流動率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機會等。應聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　回收應聘資料：

　　企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應當保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

　　評估招聘的效果：

　　對招聘效果進行評估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:

　　(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析，為以后更加準確地確定招聘時間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

　　招聘單價=招聘費用/應聘者人數(shù)

　　(3)應聘比率。是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應聘比率=(應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

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