2016年經濟師考試初級人力資源考前沖刺練習四

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　　1 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括(　　)。

　　A.所掌握技術的應用范圍

　　B.在本地居住時間的長短

　　C.所受教育類型

　　D.福利因素

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關鍵因素。

　　2 人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好，這種現(xiàn)象稱為(　　)。

　　A.社會懈怠

　　B.社會榮譽

　　C.社會責任感

　　D.社會促進

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。

　　3人格賴以生成的物質基礎是由(　　)奠定的

　　A.遺傳

　　B.環(huán)境

　　C.情境

　　D.文化

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A人格不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個方面共同作用的產物。遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質基礎。

　　4 下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是(　　)

　　A.勞動紀律

　　B.補充保險

　　C.勞動報酬

　　D.違反勞動合同責任

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C《勞動合同法》第17條規(guī)定。勞動合同應當“具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。”《勞動法》規(guī)定的勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容合同的必備條款。

　　5 在評估培訓與開發(fā)的效果時，評估受訓人員工作是否有所改變，以及把所學的內容運用到工作上的程度，這是(　　)。

　　A.反應評估

　　B.學習評估

　　C.結果評估

　　D.工作行為評估

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內容運用到工作上的程度。

　　6 主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是(　　)。

　　A.再就業(yè)培訓

　　B.創(chuàng)業(yè)培訓

　　C.就業(yè)前培訓

　　D.企業(yè)職工培訓

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A就業(yè)服務主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預警和失業(yè)登記來實現(xiàn)。

　　7 用人單位向勞動者支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(　　)年。

　　A.5

　　B.10

　　C.12

　　D.15

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過12年。

　　8 企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為(　　)

　　A.個人歧視

　　B.雇主歧視

　　C.員工歧視

　　D.統(tǒng)計性歧視

　　參考答案：C

　　參考解析

　　B雇主歧視是指雇主很可能因為某些特定的原因對某些特定類型的員工產生的歧視。

　　9 系統(tǒng)的績效考核方法不包括(　　)

　　A.關鍵績效指標法

　　B.平衡計分卡法

　　C.排序法

　　D.目標管理法

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C系統(tǒng)的考核方法包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、目標管理法和標桿超越法。

　　10 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產業(yè)模式的主要特征是(　　)。

　　A.將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權變的組織結構

　　B.給員工更多的自主權，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬

　　C.以勞動關系的協(xié)調為主，關注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎的報酬體系

　　D.強調團隊合作、相互信任及組織承諾

　　參考答案：A

　　參考解析

　　C工業(yè)或產業(yè)模式以勞動關系的協(xié)調為主，關注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭美系和績效評估等。

　　11 下列關于“大七”人格理論的描述，正確的是(　　)。

　　A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性

　　B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極

　　C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的

　　D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”炎格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。“大七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，也有不同的地方。

　　12 勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的(　　)。

　　A.淵源

　　B.適用范圍

　　C.適用條件

　　D.適用要求

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。

　　13 下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是(　　)。

　　A.少數(shù)民族勞動者

　　B.殘疾人

　　C.傳染病病原攜帶者

　　D.退役軍人

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。

　　14 國家職業(yè)標準由四部分構成，其中(　　)為國家職業(yè)標準的主體內容。

　　A.職業(yè)概況

　　B.基本要求

　　C.工作要求

　　D.比重表

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構成，其中工作要求為國家職業(yè)標準的主體內容。

　　15 根據中國國家統(tǒng)計局于2005年正式啟動的城鄉(xiāng)勞動力調查制度，在失業(yè)的統(tǒng)計標準中不包括(　　)。

　　A.勞動者必須年滿18周歲

　　B.勞動者必須在3個月內有求職活動

　　C.勞動者在調查周中的工作時間不超過1個小時

　　D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C就業(yè)前培訓是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施。

　　16 根據《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過(　　)的14%的部分，準予扣除。

　　A.工資福利總額

　　B.工資薪金總額

　　C.職工繳納社會保險費總額

　　D.職工繳納個人所得稅總額

　　參考答案：C

　　參考解析

　　B根據《企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

　　17 團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是(　　)

　　A.從眾、順從與服從

　　B.忍耐、順從與服從

　　C.忍耐、從眾與服從

　　D.接受、從眾與順從

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。

　　18 根據我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計標準，下列描述正確的是(　　)。

　　A.剛剛畢業(yè)的大學生如果沒有找到工作，也算失業(yè)

　　B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者

　　C.只要在接受調查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)

　　D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A在調查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動能力，在調查期間無工作，當前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個年齡的失業(yè)者則不會被納入統(tǒng)計范圍。

　　19 由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此，不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的(　　)。

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.特殊性

　　D.交易條件的復雜性

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A勞動力市場的多樣性是由于勞動的具體內容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專業(yè)門類的勞動力市場。

　　20 下列關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源

　　B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化

　　C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源

　　D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。

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　　21 我國法律對(　　)提供特殊就業(yè)保護。

　　A.殘疾人

　　B.農村剩余勞動力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權利。

　　22 下列關于配對比較法飛描述，正確的是(　　)。

　　A.配對比較法在認識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平

　　B.配對比較法不比排序法更加科學

　　C.配對比較法不能反映員工績效的差距

　　D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C配對比較法較排序法更加科學，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。

　　23 在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要(　　)

　　A.就績效考核結果與員工進行交流

　　B.參照績效計劃書對員工進行等級評定

　　C.進行獎金的分配與職務的調整

　　D.根據實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改

　　參考答案：C

　　參考解析

　　D在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。

　　24 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是(　　)元人民幣。

　　A.125

　　B.145

　　C.200

　　D.208

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C根據“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(2175天)進行折算”的標準，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。

　　25 企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了(　　)因素對企業(yè)招聘活動的影響。

　　A.國家的法律法規(guī)

　　B.競爭對手

　　C.企業(yè)自身形象

　　D.外部勞動力市場

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應聘者產生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。

　　26 在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是(　　)。

　　A.勞動力需求

　　B.勞動力供給

　　C.企業(yè)或用人單位

　　D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。

　　27 關于績效管理的說法，正確的是(　　)

　　A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　B.績效管理側重于績效的判斷和評價

　　C.績效管理的起點是績效計劃

　　D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。

　　28 與其他資源相比，人力資源的特征之一是(　　)。

　　A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化

　　B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響

　　C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同

　　D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。

　　29 一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是(　　)。

　　A.情感承諾

　　B.繼續(xù)承諾

　　C.規(guī)范承諾

　　D.經濟承諾

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關工作行為的影響也最為明顯。

　　30 作為一種工作態(tài)度指標，(　　)指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。

　　A.工作滿意度

　　B.工作投入度

　　C.組織承諾

　　D.離職傾向

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。

　　31 下列關于作業(yè)速率的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率

　　B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分

　　C.工作時間速率過低緩解疲勞

　　D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動生產率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞合理調節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調整勞動組合;②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率。

　　32 下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是(　　)。

　　A.日常接觸

　　B.辭職率

　　C.質量記錄

　　D.事故報告

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。

　　33 勞動者長時間從事單調、重復的生產活動是，心理活動能力逐漸下降，最后感動精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為(　　)。

　　A.心理阻滯

　　B.生理疲勞

　　C.心理飽和

　　D.精神疲勞

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D主題老師會議的主持人最好是企業(yè)內與目標職位相關的中層管理者。主題老師會議的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調的功能，有利于工作分析結果最大限度地得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。缺點在于其結果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會老師的知識水平計期相關工作背景的制約。

　　34 職工請事假累計 (　　)天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當年年休假。

　　A.5

　　B.10

　　C.20

　　D.30

　　參考答案：B

　　參考解析

　　C根據《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當年年休假的情形，包括職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

　　35 應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是(　　)

　　A.應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

　　B.一般員工對公司期望要求過高

　　C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系

　　D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A應屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

　　36奧爾波特的人格特質理論認為(　　)。

　　A.人格特質是零散的

　　B.人格結構有五個層面

　　C.人格特質分為16種根源特質

　　D.人格特質是有組織的

　　參考答案：A

　　參考解析

　　D奧爾波特認為，各種特質不是零散的，而是有組織的。

　　37 通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是(　　)。

　　A.時間一動作分析法

　　B.工作公告法

　　C.過程分析法

　　D.時間流逝數(shù)據法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數(shù)據法，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。

　　38 下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是(　　)。

　　A.勞動力市場

　　B.國家的法律法規(guī)

　　C.競爭對手

　　D.企業(yè)的形象

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C心理飽和。即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

　　39奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這至個層面的是(　　)。

　　A.樞紐特質

　　B.核心特質

　　C.次要特質

　　D.表面特質

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質;②核心特質;③次要特質。

　　40 關于組織公民行為的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.組織公民行為是一種積極的工作行為

　　B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為

　　C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

　　D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極的作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。

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　　41 寬帶薪酬的優(yōu)點是(　　)。

　　A.適用于所有類型的企業(yè)

　　B.能夠引導員工提升個人能力

　　C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構

　　D.有利于員工的職位晉升

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B與傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好的支出扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高。

　　42 下列關于人力資源的生產性與消費性的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.生產性能夠為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件

　　B.消費性是人力資源本身的生產和再生產的條件

　　C.消費性必須大于生產性，這樣組織和社會才能獲益

　　D.消費陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人力資源的審查性和消費性是相輔相成的，生產型能夠創(chuàng)造物質財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時，消費性也是人力資源本身生產和再生產的條件。相比而言，生產性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。

　　43 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的(　　)。

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與模式

　　D.工業(yè)或產業(yè)模式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業(yè)或產業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關系、多樣的報酬以及權變的組織結構等。

　　44 根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是(　　)。、

　　A.樞紐特質

　　B.核心特質

　　C.次要特質

　　D.基本特質

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B奧爾波特提出人格結構有三個層面：一是樞紐特質，也叫基本特質，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢傾向。二是核心特質，它是人格的建筑構件。三是次要特質，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質。

　　45 下列關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法,正確的是(　　)。

　　A.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來做決策

　　B.使用德爾菲技術的時候,團體成員不需要匿名

　　C.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突

　　D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D德爾菲技術最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術。

　　46 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的是(　　)。

　　A.工作流程圖

　　B.組織結構圖

　　C.職位說明書

　　D.職位配置圖

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A工作流程圖可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關系，對流程優(yōu)化和調整非常重要。

　　47 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過(　　)，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　A.1個月

　　B.3個月

　　C.6個月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　48 下列關于周期性失業(yè)的描述，正確的是(　　)。

　　A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內

　　B.產生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足

　　C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動的影響，但對周期性波動不敏感

　　D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B產生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

　　49 新型人力資源管理組織機構的表現(xiàn)形式是(　　)。

　　A.直線職能的設置

　　B.人力資源部門與其他部門合并辦公

　　C.人力資源服務外包

　　D.老師中心的設置

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務中心，二是人力資源管理服務外包。

　　50 縣級以上地方人民政府有關部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(　　)的規(guī)定。

　　A.無固定期限勞動合同

　　B.口頭勞動合同

　　C.固定期限勞動合同

　　D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A解除與終止勞動合同的經濟補償?shù)奶厥馇樾�，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。

　　51 現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括(　　)。

　　A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題

　　B.采取面向任務取向，強調讓人適應工作

　　C.采取互惠取向，強調組織和員工之間的“共同利益”

　　D.采取權變取向，強調因人因時因境實施管理.

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務，強調讓人適應工作。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，其特色表現(xiàn)為：①人力資源管理采取人本取向;②人力資源管理采取互惠取向;③人力資源管理采取科學取向;④人力資源管理采取系統(tǒng)取向;⑤人力資源管理采取權變取向。

　　52 下列關于工作分析時使用的問卷調查法的描述，錯誤的是(　　)

　　A.可以在短時間內收集到大量所需的信息資料

　　B.不影響被調查人員的正常工作

　　C.對問卷編制的技術要求不高，易操作

　　D.問卷的回收率通常偏低

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C問卷調查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調查范圍廣;不影響被調查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術要求較高;不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。

　　53 下列關于寬帶薪酬的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更少

　　B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍較寬

　　C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D薪酬對企業(yè)的作用包括：①改善經營績效;②塑造和強化企業(yè)文化;③支持企業(yè)變革。心理激勵功能是薪酬對員工的作用。

　　54 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(　　)

　　A.1個月

　　B.2個月

　　C.3個月

　　D.6個月

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　55 下列關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.團體凝聚力越大，個體越容易從眾

　　B.團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾

　　C.團體規(guī)模越大，個體越容易從眾

　　D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。

　　56 符合現(xiàn)代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是(　　)。

　　A.由管理層根據考核結果指定候選人

　　B.對曾經在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘

　　C.通過搜索人力資源數(shù)據庫確定候選人

　　D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員工自薦

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D通過內部電視、電子郵件、企業(yè)網頁、張貼海報等形式在企業(yè)內部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內部所有符合條件的雇員前來申請。這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。

　　57 下列關于勞動關系和勞務關系的描述中，不屬于勞務關系的是(　　)。

　　A.自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任

　　B.勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等

　　C.勞動主體一般只獲得勞務報酬

　　D.屬于由民法調整的關系

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B本題中，屬于勞務關系的是：作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自已承擔勞動風險責任。勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。勞務關系由民法調整。屬于勞動關系的是：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。

　　58 自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者(　　)，無須向勞動者支付經濟補償。

　　A.解除勞動勞動合同

　　B.終止勞動關系

　　C.解除勞務合同

　　D.終止勞務關系

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　59 根據我國有關規(guī)定，(　　)周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。

　　A.15

　　B.16

　　C.17

　　D.18

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B我國所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內，具有勞動能力，但在調查期內無職業(yè)并以某種方式尋找工作但是尚未找到工作者。

　　60 下列關于績效考核方法的選擇，錯誤的是(　　)。

　　A.不穩(wěn)定的、內容程序性弱的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法

　　B.穩(wěn)定性居中的、內容程序性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法

　　C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇行為錨定法

　　D.員工工作的獨立性低的工作，繼續(xù)衡量標準的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)目標層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰(zhàn)轉型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據。

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　　多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61 資本密集型產業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括(　　)。

　　A.資本密集型產業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)

　　B.資本密集型產業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進入相對困難

　　C.在資本密集型產業(yè)中，勞動力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低

　　D.資本密集型產業(yè)的勞動力需求水平較高

　　E.資本密集型產業(yè)的勞動力供給較為充分

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　BC一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結構。同時，資本對勞動為的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。

　　62 可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起，形成團體的原因有(　　)

　　A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力

　　B.人們的基本生存需要

　　C.加入團體可以滿足人們的人際需要

　　D.人們的文化生活需求

　　E.個人對于自己的歸類

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析

　　ACE對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題，心理學家主要從以下幾個方面進行解釋：首先，團體活動和團體目標對于我們具有吸引力;其次，加入團體可以滿足我們的人際需要;最后，個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。

　　63 一般而言，團體的發(fā)展經歷的階段有(　　)。

　　A.形成期

　　B.規(guī)范期

　　C.恢復期

　　D.產出期

　　E.沖突期

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析

　　ABDE團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產出期、結束期。

　　64 應當由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記的情形包括(　　)。

　　A.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的

　　B.已參加職業(yè)培訓的

　　C.完全喪失勞動能力的

　　D.拒絕接受公共就業(yè)服務的

　　E.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，油公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記：被用人單位錄用的;從事個體經營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領取工商營業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準的;已享受基本養(yǎng)老保險待遇的;完全喪失勞動能力;入學、服兵移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動教養(yǎng)的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務的;連續(xù)6個月為與公共就業(yè)服務機構連系的;已進行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。

　　65 標桿超越法的優(yōu)缺點表現(xiàn)在(　　)。

　　A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能

　　B.容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦

　　C.可以促進企業(yè)經營者激勵機制的完善

　　D.促進企業(yè)形成自身的特色

　　E.有導致自身經營決策失誤的風險

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE標桿超越法的優(yōu)勢在于：第一，有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;第二，可以促進企業(yè)經營者激勵機制的完善，例如，董事會可以把標桿超越作為經營者經營業(yè)績的標準，一此激發(fā)經營者的工作熱情和工作動力。標桿超越法的劣勢在于，容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導致自身經營決策的失誤。

　　66 《勞動法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事(　　)。

　　A.礦山井下

　　B.高處、低溫、冷水作業(yè)

　　C.有毒有害

　　D.第四級體力勞動強度的勞動

　　E.娛樂場所

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE根據《勞動法》第64調規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！吨腥A人民共和國娛樂場所管理條例》規(guī)定，娛樂場所不得招用未成年人。

　　67 下列關于工資水平的描述，正確的是(　　)。

　　A.貨幣工資所能購買到的商品和服務量稱為實際工資

　　B.在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是低于實際工資水平

　　C.物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大

　　D.勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動做出的

　　E.貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。

　　68 影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括(　　)。

　　A.人口規(guī)模

　　B.人口構成

　　C.人口性別比例

　　D.每位勞動者的勞動力供給意愿

　　E.工作周和節(jié)假日的長短

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析

　　ABDE一個經濟社會所能利用的勞動力數(shù)量或可以得到的勞動力供給量主要取決于下列因素：①人口的規(guī)模與人口構成;②每位勞動者的勞動力供給意愿強弱;③工作周的長度與節(jié)假日的長度。

　　69 關于團體凝聚力的說法，正確的是(　　)。

　　A.相處的時間和團體的凝聚力沒有關系

　　B.加入一個團體的難度越大，這個團體的凝聚力就越小

　　C.團體的規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小

　　D.團體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小

　　E.團體的同質性越高，凝聚力往往會越大

　　參考答案：C,E

　　參考解析

　　CE團體規(guī)模越大，能聚力往往可能會越小。因為成員之間的互動變得更為困難，更不容易維持團體的目標。而且大的團體中容易產生各種小的利益團體，消弱團體的凝聚力。人們通常更容易同于自已相似的人交流，而且對于自已相似的人的評價更為積極。因此，團體的同質性越高，凝聚力往往越高。

　　70 工作滿意度的特點包括(　　)

　　A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態(tài)度

　　B.穩(wěn)定性，即滿意度一般是經過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性

　　C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快

　　D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度

　　E.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析

　　ABCD工作滿意度的特點包括：①整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務的性質、同事或團隊以及目前的工作條件等;②穩(wěn)定性，即滿意度一般是經過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快;③環(huán)境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。

　　71 在其他條件不變的情況下，會導致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有(　　)。

　　A.就業(yè)者成為失業(yè)者

　　B.失業(yè)者成為就業(yè)者

　　C.非勞動力成為就業(yè)者

　　D.就業(yè)者成為非勞動力

　　E.失業(yè)者成為非勞動力

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD根據失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時，分子和分母同時變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。

　　72 員工援助計劃(EAP)的內容包括(　　)。

　　A.員工健康體檢與健康增進方案

　　B.員工壓力管理

　　C.企業(yè)文化建設

　　D.員工自身不良情緒管理的輔導

　　E.績效考核改進方案

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD員工援助計劃的主要內容由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。

　　73 克服溝通障礙的途徑包括(　　)。

　　A.杜絕小道消息

　　B.利用反饋

　　C.主動傾聽

　　D.精簡語言

　　E.情緒控制

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析

　　BCDE溝通障礙無益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

　　74人格特質理論的兩個重要假設是(　　)。

　　A.人格特質會在長期內發(fā)生變化

　　B.人格特質在時間上相對穩(wěn)定

　　C.人格特質在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式

　　D.人格特質在空間上相對穩(wěn)定

　　E.人格特質受到文化環(huán)境的重要影響

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD特質理論有兩個重要假設：第一，人格特質在時間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質在空間上相對穩(wěn)定。

　　75 當勞動者違反培訓服務期約定時，技術違約金所涉及的培訓費用包括(　　)。

　　A.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付飛有憑證的培訓費用

　　B.用人單位為了對勞動者進行管理制度培訓而支付的有憑證的培訓費用

　　C.培訓期間的差旅費用

　　D.因培訓產生的用于該勞動者的直接費用

　　E.因培訓產生的用于該勞動者的直接及問接費用

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用，包括用人單位為了勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用，培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

　　76 與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括(　　)。

　　A.因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系

　　B.因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系

　　C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系

　　D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關系

　　E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括：①因對勞動力市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系;②因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系;④因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系。

　　77下列關于價值觀的描述，正確的是(　　)。

　　A.價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準

　　B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象

　　C.從表現(xiàn)形式來看，價值觀既是外顯的也是內隱的

　　D.價值觀要比態(tài)度更具體、更形象

　　E.多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE價值觀是人們關于食物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。從價值觀的主體角度來考慮，題既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內隱的;從價值觀的功能來看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用;價值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。

　　78 學習理論認為，態(tài)度是后天習得的，學習的機制包括(　　)。

　　A.認知

　　B.體驗

　　C.聯(lián)結

　　D.強化

　　E.模仿

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析

　　CDE學習理論認為，人的態(tài)度和其他行為習慣一樣，都是通過聯(lián)結、強化、模仿等機制后天習得的。

　　79下列關于內、外部培訓與開發(fā)的描述.正確的是(　　)

　　A.組織內的崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同

　　B.組織內部在崗培訓與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點

　　C.組織內的崗外培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位

　　D.外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)很有用

　　E.外部培訓與開發(fā)有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD組織內在崗培訓與開發(fā)，其特點是受訓員工不離開工作崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內的崗位培訓與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)很有用。

　　80 下列關于績效管理的描述，正確的是(　　)。

　　A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系

　　B.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

　　C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)

　　D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效

　　E.績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，最終環(huán)節(jié)是績效考核

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。精選管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價�？冃Ч芾硎且粋�完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼闹饕�目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效�？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в媱�;②績效監(jiān)控與輔導;③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進;⑥績效結果的應用。

　　案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作認為的完成，對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。

　　81員工辭職的主要原因是(　　)。

　　A.工資偏低

　　B.工作滿意度低

　　C.福利待遇低

　　D.工作不適合

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導致大量員工辭職。

　　82 影響工作滿意度的因素有(　　)。

　　A.工作的挑戰(zhàn)性

　　B.公平的待遇

　　C.良好的工作環(huán)境

　　D.工作的性質

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。

　　83 造成案例中員工辭職的因素有(　　)。

　　A.工作環(huán)境

　　B.報酬待遇

　　C.上級管理人員

　　D.工作的挑戰(zhàn)性

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。

　　84 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有(　　)。

　　A.降低任務指標

　　B.加強溝通

　　C.改善環(huán)境

　　D.增加薪酬

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。

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　　根據以上資料，回答下列問題：

　　為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制度了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。

　　85該企業(yè)采用的績效考核方法為(　　)。

　　A.配對比較法

　　B.強制分布法

　　C.排序法

　　D.不良事故評估法

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果。

　　86 下列關于這種績效考核方法的描述，正確的是(　　)。

　　A.其基本假設是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在

　　B.評價結果更為客觀且具有良好的反饋功能

　　C.當一個部門的員工都優(yōu)秀時，這種方法就有失公平

　　D.可以有效避免考核結果可能出現(xiàn)的趨中趨勢

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD強制分布法基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。

　　87 從考核的導向來看，這種方法是以員工的(　　)為導向的。

　　A.態(tài)度

　　B.特征

　　C.工作行為

　　D.發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。

　　88 如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有(　　)。

　　A.目標管理法

　　B.不良事故評估法

　　C.文獻分析法

　　D.行為錨定法

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。

　　89作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點是(　　)。

　　A.堅持經濟人假設的管理思想

　　B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經營戰(zhàn)略相統(tǒng)一

　　C.為企業(yè)設計穩(wěn)定不變的組織結構

　　D.全面重視員工的工作生活質量

　　參考答案：B

　　參考解析

　　BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質量;③組織再設計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。

　　90 該公司人力資源管理的重要作用應當體現(xiàn)在(　　)方面。

　　A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案

　　B.提升組織的競爭能力

　　C.協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經營目標

　　D.完善市場營銷網絡

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經濟發(fā)展的需要。

　　91 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由(　　)承擔。

　　A.人力資源經理

　　B.普通員工

　　C.生產部門經理

　　D.總經理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設置的特點包括，人力資源部門經理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。

　　92 當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取(　　)的舉措。

　　A.建立共享服務中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來

　　B.將人力資源部的核心職能外包出去

　　C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理老師或多面手

　　D.由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務

　　參考答案：A,C

　　參考解析

　　AC人力資源管理部門設置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導向、以流程為主線的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作;第二部分是業(yè)務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動;第三部分是老師中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務中心，將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內外所有的客戶提供人力資源管理服務;二是人力資源管理服務外包，即將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質量。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　某公司銷售部經理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔心勞動合同終止無法獲得公司支付的經濟補償。公司經研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經濟補償?shù)姆秶��?/p>

　　93小馬如向公司提出解除勞動合同，則(　　)。

　　A.勞動合同即行解除

　　B.應提前3日書面通知公司

　　C.應提前30日書面通知公司

　　D.在公司不予批準的情況下，小馬應繼續(xù)履行勞動合同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C《勞動合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。小馬不是在試用期，因此應提前30 日書面通知公司。

　　94 關于小馬提出解除勞動合同的經濟補償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.小馬提出解除勞動合同，公司應無條件向小馬支付經濟補償金

　　B.小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經濟補償?shù)姆秶?/p>

　　C.小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經濟補償金

　　D.因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應向小馬支付經濟補償金

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，解除與終止勞動合同的經濟補償適用的情形為：①勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的;②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;③用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的;④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經濟補償?shù)姆秶��?/p>

　　95 關于勞動合同終止的說法，正確的是(　　)。

　　A.如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止

　　B.如小馬同時與其他公司建立勞動關系，勞動合同即終止

　　C.如小馬嚴重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止

　　D.如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，勞動合同終止的情形為：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。因此，AD選項正確。

　　96 關于勞動合同終止的經濟補償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經濟補償

　　B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應給予勞動者經濟補償

　　C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經濟補償

　　D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應給予勞動者經濟補償

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D根據《勞動合同法》的有關規(guī)定，終止勞動合同的經濟補償適用的情形包括：

　�、俪�用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，應勞動合同滿而終止固定期限勞動合同的;②用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;③以完成一定工作任務為期限的勞動合同任務完成而終止的。因此，D選項正確。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經濟學家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經濟學家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌�性勞動者和男性勞動者之間存在的工資差異。

　　97經濟學家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于(　　)。

　　A.職業(yè)歧視

　　B.工資歧視

　　C.統(tǒng)計性歧視

　　D.員工歧視

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。

　　98 可以對生產率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括(　　)。

　　A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者

　　B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職培訓時間少于男性勞動者

　　C.女性勞動者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)

　　D.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經驗通常少于男性勞動者

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據人力資本投資理論，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場經驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓時問少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時和工作經驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會由于市場工作經驗時間的不足而影響她們以后的工資增長。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供朱雀而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè);同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更換第實現(xiàn)就業(yè)。二是為當前一句未來的勞動者提供更換的職業(yè)指導一句職業(yè)供求預測，引導勞動者根據未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。

　　99官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比重稱為(　　)。

　　A.短期失業(yè)率

　　B.中期失業(yè)率

　　C.長期失業(yè)率

　　D.特殊失業(yè)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比例稱為長期失業(yè)率。

　　100 官員乙提出的建議有利于緩解(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.技術性失業(yè)

　　C.周期性失業(yè)

　　D.結構性失業(yè)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。技術性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進的科學技術(包括先進的機器設備、生產方法)以及經營管理方式，提高了勞動生產率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結構性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調，從而造成的失業(yè)。結構性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學習技術或轉移到新地區(qū)的費用;或此過程較長，短期內無法掌握新工作所需要的技術，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。

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