2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義第八章(3)

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2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總

   2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

　　第三節(jié) 薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

　　一、薪酬水平

　　確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實際支付薪酬數(shù)額之間的對應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場調(diào)查，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是，在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有多少家企業(yè)處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場薪酬水平狀況之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)選擇相應(yīng)的薪酬水平了。常見的市場薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:【領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略】

　　(一)市場領(lǐng)先策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者、提高員工質(zhì)量、減少員工離職率、改進(jìn)員工工作績效、減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因為薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。

　　(二)市場跟隨策略

　　又稱為市場匹配策略，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。一般來說，在競爭性的勞動力市場上，實施市場跟隨政策的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢，因此在招聘、甄選等方面還須花費(fèi)大量的人力、物力。同時，采用這種薪酬策略需要隨時注意外部市場薪酬的變動趨勢，因此加大了企業(yè)薪酬管理的成本。

　　(三)市場滯后策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，并造成現(xiàn)有人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來收人作為補(bǔ)償，則反而會提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊意識。

　　(四)混合策略

　　指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支�；旌闲匠瓴呗赃�有利于企業(yè)傳遞自身價值觀及經(jīng)營目標(biāo)。

　　正如前面所提到的，薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響，從勞動力市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是勞動力的需求和供給;從產(chǎn)品市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是競爭程度和產(chǎn)品需求水平;從企業(yè)特征角度來說，影響薪酬水平的主要因素則是企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和價值觀等。

　　練習(xí)一下：

　　1、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是( )

　　A.市場領(lǐng)先策略

　　B.市場跟隨策略

　　C.市場滯后策略

　　D.混合策略

　　參考答案：C

　　解題思路：市場滯后策略:即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)是對同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間工資率的安排，一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(最小值、中間值以及最高值)，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　(一)薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。因為，較低職位承擔(dān)的責(zé)任以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)有限，所要求的技能員工也會很快學(xué)會，如果變動比率太高，不利于成本控制，而且不符合員工的實際貢獻(xiàn)和市場薪酬水平。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，所要求的技能員工也難以掌握，花費(fèi)的時間長，變動比率比較高，有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬，從而激勵他們努力的工作，而且這些員工再上升的空間已經(jīng)比較小了，薪酬的增長能對他們起到更好的激勵作用。此外，薪酬變動比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況。

　　(二)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。與其相關(guān)的一個概念是比較比率，這一概念通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100 %;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　　(三)同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　一般來說，薪酬等級之間可以設(shè)計成有交叉重疊的，也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。當(dāng)某人獲取晉升后，在工作能力沒有極大程度改變的情況下，薪酬水平會比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿;另一方面，也會使員工的注意力過多地集中在晉升方面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競爭的加劇。因而，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，都使相鄰兩個薪酬等級之間有一定的交叉重疊部分。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用。因而，薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計而言，非常重要。一般來說，較低薪酬等級中的職位在能力、技能、經(jīng)驗等方面的要求差異很小，當(dāng)處于較低薪酬等級的員工晉升到相鄰薪酬等級時，其薪酬水平的變動應(yīng)相對較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。而對于較高薪酬等級來說，不同等級中的職位在能力、技能、經(jīng)驗等的要求就相差甚遠(yuǎn)，因此，當(dāng)員工晉升時就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。

　　從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素:一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。前者在前面已經(jīng)提到了，這里主要對不同薪酬等級之間的中值級差進(jìn)行說明。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。

　　練習(xí)一下：

　　1、( )表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值遇市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。

　　A.比較比率

　　B.薪酬區(qū)間滲透度

　　C.薪酬變動比率

　　D.薪酬變動范圍

　　參考答案：A

　　解題思路：定義題。

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　　三、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

　　(一)寬帶式薪酬概述

　　所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬，實際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。它是對傳統(tǒng)帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及較寬等級變動范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達(dá)到100%或100%以上。

　　與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。

　　但同時值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因為這類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)，以及職位最終績效結(jié)合在一起，同時還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā)，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因為在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動性受到打擊。

　　(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系【數(shù)量、定價、員工放入帶寬】

　　1.薪酬寬帶的數(shù)量

　　企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)等級。寬帶之間通常有一個分界點(diǎn)，即每一個薪酬帶對員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

　　2.寬帶定價

　　在寬帶薪酬體系中，如何向處于同一寬帶之中，但職能不同的職位支付薪酬，成為薪酬寬帶設(shè)計過程中的一個挑戰(zhàn)。一個可行的做法.就是參照市場薪酬水平和變動區(qū)間，對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價。

　　3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

　　一般有三種方法:一是績效法，即根據(jù)員工個人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個位置上;二是技能法，即嚴(yán)格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置;三是能力法，即先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式，對于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

　　練習(xí)一下：

　　1、把員工放入薪酬寬帶中的特定位置的方法不包括( )

　　A.資力法

　　B.績效法

　　C.能力法

　　D.技能法

　　參考答案：A

　　解題思路：將員工放人薪酬寬帶中的特定位置:績效法;技能法;能力法.

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