2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》第四-六章精編講義

　　熱點(diǎn)專題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　2014經(jīng)濟(jì)師1v1教室直播答疑講義(7月)

　　―中級(jí)人力資源管理專業(yè)與實(shí)務(wù)

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2013年考試概況

　　三、主要知識(shí)點(diǎn)介紹

　　第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理

　　知識(shí)點(diǎn)1：戰(zhàn)略性人力資源管理概述

　　1. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的4個(gè)條件

　　價(jià)值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性

　　2. 組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素(4個(gè))

　　(1)管理層的價(jià)值觀：關(guān)鍵性因素

　　(2)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：信奉不愿冒險(xiǎn)的管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投入

　　(3)員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略

　　(4)人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。

　　3. 作用機(jī)制(重要原則)：匹配或稱為契合，匹配是主要機(jī)制。

　　知識(shí)點(diǎn)2：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　內(nèi)部成長(zhǎng):制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　外部成長(zhǎng):對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略

　　2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略/轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們

　　轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：(1)常常要削減成本，裁員是主要問(wèn)題。裁員的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降(2)提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題

　　知識(shí)點(diǎn)3：不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略;采用內(nèi)部晉升;管理人員和下屬工資差距很大

　　差異化戰(zhàn)略：重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新;將工作說(shuō)明書定的非常廣泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道;

　　聚焦戰(zhàn)略：戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意

　　知識(shí)點(diǎn)4：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。

　　(2)人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

　　(3)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。

　　(4)職能管理人員很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。

　　(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。

　　(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　知識(shí)點(diǎn)5：人力資源管理者的角色(4種)

　　戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向(關(guān)注過(guò)程、著眼于未來(lái)發(fā)展)

　　管理老師:設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)(關(guān)注過(guò)程、著眼于日常的操作工作)

　　員工激勵(lì)者:構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約(關(guān)注人員、著眼于日常的操作工作)

　　變革推動(dòng)者:變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。(關(guān)注人員、著眼于未來(lái)發(fā)展)

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　　知識(shí)點(diǎn)6：評(píng)估人力資源管理效果的模型

　　第五章 人力資源規(guī)劃

　　知識(shí)點(diǎn)1：人力資源規(guī)劃定義

　　人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

　　知識(shí)點(diǎn)2：人力資源規(guī)劃的類型

　　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(3年以上)

　　戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃(3年以內(nèi)，也稱年度人力資源計(jì)劃)的具體內(nèi)容

　　晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案

　　補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充政策，使企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。

　　培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的

　　配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃

　　繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

　　職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

　　知識(shí)點(diǎn)3：人力資源規(guī)劃的程序

　　(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃

　　(2)提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量

　　(3)人員預(yù)測(cè)(最關(guān)鍵性的一環(huán))：預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值

　　(4)供需匹配

　　(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控

　　(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃

　　知識(shí)點(diǎn)4：人力資源規(guī)劃的責(zé)任

　　1. 制定人力資源目標(biāo)：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　2. 收 集 信 息：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　3. 預(yù)測(cè)外部HR需求：人力資源部門+相關(guān)老師

　　4. 分析企業(yè)HR現(xiàn)狀： 高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　5. 制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP：高層+人力資源部門+相關(guān)老師

　　6. 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)老師

　　實(shí)施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門

　　知識(shí)點(diǎn)5：人力資源需求預(yù)測(cè)方法

　　一、人力資源需求定量預(yù)測(cè)法

　　1.時(shí)間序列分析法：通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　2.比率分析法：計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定需求;

　　3.回歸分析法：通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)。

　　二、人力資源需求定性預(yù)測(cè)法

　　1.主觀判斷法：

　　v 組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。

　　v 是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，需要最高管理層加以控制。

　　適合于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

　　2. 德爾菲法

　　概述:

　　(1)又稱老師決策術(shù)，源于蘭德公司，是老師們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。

　　(2)主要是利用老師的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

　　(3)一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)

　　特點(diǎn):

　　(1)吸收和綜合了眾多老師的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。

　　(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。

　　(3)采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性

　　原則:

　　(1)老師人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60%。

　　(2)問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化

　　(3)給老師提供充分的資料和信息

　　(4)不要求精確，允許老師使用估計(jì)數(shù)字

　　(5)爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持

　　(6)向決策層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處

　　(6)向決策層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處

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　　知識(shí)點(diǎn)6：人力資源供給預(yù)測(cè)方法

　　1.企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法(3個(gè))

　　人員核查法:

　　(1)靜態(tài)預(yù)測(cè)方法

　　(2)不能反映人力擁有量未來(lái)的變化

　　(3)多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

　　人員調(diào)配圖:一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動(dòng)

　　馬爾科夫分析方法

　　a.基本思想:找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

　　b.關(guān)鍵:確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表

　　c.特點(diǎn):

　　(1)假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例

　　(2)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確

　　(3)受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定

　　2.企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)：地方、全國(guó)

　　知識(shí)點(diǎn)7：人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　1. 供給小于需求(人少)采取的措施

　　(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最直接)

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率

　　(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間

　　(4)降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配

　　(5)業(yè)務(wù)外包

　　2. 供給大于需求(人多)采取的措施

　　(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)

　　(2)永久性的裁員，或者辭退員工

　　(3)提前退休

　　(4)凍結(jié)招聘

　　(5)縮短工作時(shí)間工作分享或降低工資

　　(6)對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)

　　3. 結(jié)構(gòu)性失衡(普遍現(xiàn)象)采取的措施

　　(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位

　　(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作

　　(3)進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員

　　知識(shí)點(diǎn)8：供需平衡方法比較

　　知識(shí)點(diǎn)9：人力資源信息系統(tǒng)類型(4個(gè))

　　集中型：將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一節(jié)點(diǎn)上

　　分散型：既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性

　　獨(dú)立型：(1)有多個(gè)子系統(tǒng)，即可相關(guān)也可無(wú)關(guān)(2)

　　該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)帶滿足自己的特殊需求

　　混合型：(1)將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用(2)該設(shè)置可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一

　　第六章 工作分析

　　知識(shí)點(diǎn)1：工作分析方法

　　通用方法(7個(gè))

　　訪談法：又稱面談法。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

　　問(wèn)卷法：操作程序簡(jiǎn)單、成本較低;被大多數(shù)企業(yè)采用

　　觀察法一種傳統(tǒng)的工作分析方法

　　工作實(shí)踐法：能夠掌握工作要求的第一手資料的方法

　　工作日志法：在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯

　　文獻(xiàn)分析法：一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。

　　主題老師會(huì)議法

　　2.現(xiàn)代方法(8個(gè))

　　以人為基礎(chǔ)

　?、佟÷毼环治鰡?wèn)卷法(PAQ)

　　②　工作要素法(JEA)：典型的開發(fā)式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)

　?、邸∨R界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)：完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)

　?、堋∧芰σ蠓?ARA)

　　以工作為基礎(chǔ)

　　①　關(guān)鍵事件法(CIT)

　?、凇」芾砺毼环治鰡?wèn)卷法(MPDQ)：

　?、邸」δ苄怨ぷ鞣治龇椒?FJA)：工作為導(dǎo)向的工作分析方法

　　④　工作任務(wù)清單分析法(TIA)：典型工作傾向性工作分析系統(tǒng)

　　知識(shí)點(diǎn)2：工作分析實(shí)施技巧

　　1. 實(shí)施主體

　　企業(yè)內(nèi)人力資源部門優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本、對(duì)企業(yè)更加了解

　　缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足

　　企業(yè)內(nèi)各部門優(yōu)點(diǎn)：非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本

　　缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

　　咨詢機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力，在工作中更有說(shuō)服力、更公正

　　缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解

　　2. 取得相關(guān)人員的支持

　　企業(yè)高層①　是否清楚地了解工作分析的必要性

　?、凇」ぷ鞣治龅哪繕?biāo)是什么

　?、邸?shí)施工作分析的流程是什么

　　④　將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力

　?、荨≡诠ぷ鞣治鰧?shí)施中，自己的責(zé)任是什么

　　中層管理者

　?、佟∈欠窳私夤ぷ鞣治龅谋匾?/P>

　　②　工作分析對(duì)本部門的影響是什么

　?、邸≡诠ぷ鞣治鰧?shí)施中，自己的責(zé)任是什么

　　一般員工①　工作分析的目標(biāo)是什么

　?、凇」ぷ鞣治鲞^(guò)程中自己需要給予哪些配合

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　　知識(shí)點(diǎn)3：工作分析的成果-職位說(shuō)明書

　　1.概念: 工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。

　　2.內(nèi)容 = 工作描述(職位本身的內(nèi)涵和外延)+工作規(guī)范(任職資格)

　　知識(shí)點(diǎn)4：工作設(shè)計(jì)

　　一、工作設(shè)計(jì)原理的類型

　　科學(xué)管理原理提醒管理者：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人性的因素

　　工效學(xué)原理基本指導(dǎo)思想：以人為本，處理好人、機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法。

　　人際關(guān)系理論

　　工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

　　企業(yè)中存在著非正式組織

　　新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度

　　工作特征模型理論激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)

　　=[技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性]/3]×工作自主性×反饋度

　　二、工作特征模型中的五個(gè)核心維度

　　核心維度：關(guān)鍵心理狀態(tài)

　　技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性：體驗(yàn)到工作意義

　　自主性：體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任

　　反饋性：對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際成果的了解

　　三、工作設(shè)計(jì)的方法

　　1. 基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

　　(1)強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。

　　(2)強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

　　(3)使得工作安全、簡(jiǎn)單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化

　　2.基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：

　　生物型：通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì), 非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。

　　直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型：關(guān)注人的心理能力和心理局限

　　3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法―激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法

　　工作擴(kuò)大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性

　　工作豐富化：關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面 ;優(yōu)點(diǎn);缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來(lái)控制

　　工作輪換： 過(guò)于敏感有高度機(jī)密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)

　　優(yōu)點(diǎn);缺點(diǎn)：使訓(xùn)練員工的成本增加;一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

　　自主性工作團(tuán)隊(duì)：這是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用，對(duì)工作有很高的自主管理權(quán)，特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

　　工作生活質(zhì)量

　　4. 工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

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