2020年人力資源師三級章節(jié)出題思路分析

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2020年人力資源師三級考試即將在5月份開始考試了。備考中如何備考人力資源師三級章節(jié)知識點呢？接下來聊聊2020年人力資源師三級章節(jié)出題思路分析吧~

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第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，做好上述一系列(六大模塊)的人力資源管理工作，特別強調人的因素。需要多少人?需要什么人?這些人怎樣獲得?獲得后怎樣安排?安排后怎樣激勵?即：需人、選人、育人、激人、用人、留人。規(guī)劃分為長期規(guī)劃(5年或以上)、中期計劃(2-4年)，短期計劃(1年)。

3、規(guī)劃什么?結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結構、規(guī)劃和設計相關的制度、規(guī)劃人員的結構和供票、規(guī)劃人力資源費用的預算和控制。

組織結構怎樣設置?根據企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務和目標進行組織結構的設置，同時需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權力要有制衡并設置監(jiān)督機制，管理人員的權力和責任要對應，有權無責或者有責無權都是會影響管理者能力的發(fā)揮。

5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。

6、繪制組織結構圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作服務關系。說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據。崗位規(guī)范主要強調崗立的勝任條件，而崗位說明書既強調勝任條件，又強調這是什么崗位，這一崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。

8、注：教材P20-24的《某機場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細看，并依據此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、調查階段、總結分析階段這三個過程，以及設計工作說明書的具體步驟等要求。

9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂這四個重要的環(huán)節(jié)。

10、勞動定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數值上的高低

11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產品實耗工時的統(tǒng)計、勞動定額的完成程度、產品產量和工時定額的統(tǒng)計要求、企業(yè)定員人數核算等方面的知識和技能，請大家按照計算題的解管方式準備，教材P32-54，一共26個計算公式，結合數材每一個例題進行理解性記憶，一定要會計慎，這里出計算的幾空相當大3針對計算題：重在理解公式中的各個因數之間的關系;比如勞動定額的形式有很多，但最基本的就是兩個：產顯定額和工時定額，而且二者是互為倒數的關系;考試中可能只給你產量定額(10輛汽車/工時)，也就是每個工時能生產10輛轎車，那么如果要求你用工時定額來計算的話，你要清晰地知道，工時定額就是0.1工時/輛，也就是生產輛轎車的公示定額是1/10。這些都是小學，最多是初中的數學計算能力，再加上多是教材原題稍作變化出題，所以大家不必擔憂。

12、人力資源費用包括：人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目+保險福利+其它(退休費用);人力資源管理費用=招聘費用+培訓費用+勞動爭議處理費用。

13、人力資源費用的支出需要控制，遵循及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合的原則。

第二章 招聘與配置

1、招聘=招募(內部+外部)+甄選+錄用;請注意內部招菊和外部招薄的方法，以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關注意事項。

2、對應聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試(人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試)，請注意各個環(huán)節(jié)的內容、方法、步驟和注意事項。

3、針對情景模擬測試法，應特別掌握公文處理、無領導小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。

4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式(需要求職者層層過關才行)、補償式(對求職者各階段測試進行綜合評價)、結合式(對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補償式的)。

5、員工招聘需要進行效果的評估，包括：成本效益評估、人員錄用數量評估、招聘活動過程的評估(信度、效度、公平度)、招募環(huán)節(jié)的評估、甄選環(huán)節(jié)的評估、錄用環(huán)節(jié)的評估。

6、人力資源的有效配置：空間配置、時間配置。

7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理(員工都是有用的)、能位對應原理、互補增值原理、A動態(tài)適應原理、彈性冗余原理。

8、企業(yè)勞動分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時間里創(chuàng)造最大的價值的含義。

9、人力資源的時間配置強調的是工時制度和工作輪班制度的實施(兩班制、三班制、多班制)辦法以及實施中應該注意的五個問題。

第三章 培訓與開發(fā)

1、培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么，也就是培訓項目和培訓內容的設計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行：Goldstein組織培訓需求分析模型，培訓需求循環(huán)評估模型，前瞻性培訓需求評估模型。

2、培訓項目的設計應該休現(xiàn)：適合(因材施救)、激勵(激勵性)、行動(實踐性)、獎懲(反饋及強化性)、目標(目標性)、延續(xù)(延續(xù)性)、發(fā)展(職業(yè)發(fā)展性)等七項原則。

3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計方法、步驟和注意事項。

4、沒有評估的培訓活動就灘以保證其質量，所以員工培訓的有效性評估至關重要。其評估的內容包括：認知成果(學到了什么)，技能成果(技術、運動技能水平和行為)，情感成果(態(tài)度、動機)，效果性成果(給企業(yè)帶來的回報)，投資凈收益(企業(yè)從培訓項目中獲得的價值)。

5、請注意掌慢培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術(泰勒模式、層次評估法、目標導向模型法)、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓效果評估的四級應用(反應層面、學習層面、行為層面、結果層面)。

6、培訓課程的設計策略，需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點：主動型學習(啟發(fā)引導)，反思型學習(教師為主、理論講授)，理論型學習(培訓者與愛訓者互動)，應用型學習(案例教學)。

7、培訓課程設計的項目、內容，教學程序的設計與注意事項，以及培訓方法的選擇(自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理苦訓練)

8、科技時代的培訓方式：網上培訓、虛擬培訓。

9、培訓前對培訓師的要求以及對培訓師的培訓與開發(fā)。

10、企業(yè)培訓制度的建立，保隨培訓工作的順利而有效地開展，

第四章 績效管理

1、首先弄清楚，什么是績效7績：業(yè)績、結果、成績;效：表現(xiàn)、行為、過程?？冃У暮x告訴我們，為了實現(xiàn)企業(yè)整體的經營目標，員工應該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候，既要考評結果也要考評過程的表現(xiàn)和具體行為。

2、績效管理是一個體系化的概念，不要與你聽說的績效考評混清，績效考評側重站在現(xiàn)在總結過去，而績效管理側重站在現(xiàn)在總結過去并預則未來，績效考評是績效管理的一個重要組成部分,并不是全部，績效管理強調四個環(huán)節(jié)(閉環(huán))：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。

3、績效管理系統(tǒng)總體設計流程：準備階段——實施階段—考評階段—總結階段—應用開發(fā)階段。這里各個階段的具體內容需要加強記憶。

4、績效管理系統(tǒng)不是一一就而就的，需要在實際的應用過程中進行檢驗和調整，就系統(tǒng)本身還要加以評估，評估的內容包括：制度評估，管理體系評估，指標體系評估，過程評低，對結效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評估，

5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程，員工的參與以及與企業(yè)之間雙向的承諾是前提績效管理的過程是關于工作目標和標準的契約，這個契約履行的好與壞直接影響企業(yè)經營發(fā)展的效果，

6、績效考評方法主要有三種類型：品質主導型、行為主導型、結果主導型，從字面理解就不難看出：品質主導型就是考量員工使怎樣一個人，側重考察員工的自身特質，例如忠誠減、可靠、主動簽·行為主旦型就是老器品管做加何執(zhí)行上奶的指令的如何T作的器調“應該干什么”和“應該怎么干”;結果主導型就是考量員工完成了哪些工作任務，實現(xiàn)了多少業(yè)績，強調工作的結果和成效，是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點之一。

7、績效管理強調的是站在現(xiàn)在總結過去并看未來，那就需要做好績效的改進工作，這樣才能保證未來的績效達到理想的目標。針對績效如何改進，三級強調掌握績效面談的相關理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。

第五章 新酬管理

1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢(報酬)和前(前途)的藝術。

2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總結歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設包括：薪酬體系的類型(崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系);薪酬的基本職能：補償職能(保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償)，激動職能(調動員工積極性)，調節(jié)職能(平衡人力資源結構)，效益職能(勞動者創(chuàng)造的價值大于其獲得)，統(tǒng)計監(jiān)督職能。

3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎，只有先把崗位研究好、分析好、設計好、評價好，然后才能有效地設計薪酬休系。在設計薪酬體系時包括八個步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調查、確定薪酬結構域水平、實施與反饋。這里針對崗位評價，需要大泰從崗位評價的指標、標準、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。

4、學習掌握薪酬管理，還需要單獨強調一下人工成本的核算，這實際上是從財務的角度來理解的，這也是在考試中容易出計算題的一部分。再就是福利的關于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識性的理論知識。

第六章 勞動關系管理

1、我在前面講了，勞動關系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質才能使企業(yè)這棵大樹健康成長，所以營造和諧共贏的勞動關系是我們掌握勞動關系管理相關知識的核心思想。

2、怎樣做到和諧共贏呢?企業(yè)民主管理中的職工代表大會制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想，

3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的制度和規(guī)公范，那就是勞動標準的制定與管理、勞動安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。

4、絕對和諧的勞動關系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動權利和勞動義務的認定和實現(xiàn)方面會發(fā)生爭議(糾紛)。爭議產生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應該本著合法、公正、及時處理和著重調解的原則進行爭議的處理。這里針對勞動爭議的含義、種類、處理原則，以及通過協(xié)商和調解處理勞動爭議的程序是需要大家重點掌握的，考試的很容易從這里出綜合分析題

5、最后，再強調一下，人力資源師三級教材里所有的“例如”“比如”以及例題和案例，請大家一定要像看故樣看懂升理解，特別是計對一些案的輸決方法，一定星加湖理養(yǎng)記憶，因為這些都是考試出題的參考依據。

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