2018二級人力資源管理師專業(yè)能力知識點:考評結果的反饋與應用

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　　學習目標

　　通過學習，明確績效面談的類型、績效考評結果的應用范圍，掌握績效考評結果反饋體系的設計方法，并使員工績效考評結果在企業(yè)培訓與開發(fā)、薪酬制度制定與調整等諸多方面發(fā)揮積極作用。

　　知識要求

　　一、績效面談的類型

　　(一)單向勸導式面談

　　(二)雙向傾聽式面談

　　(三)解決問題式面談

　　(四)綜合式績效面談

　　二、績效考評結果的應用范圍(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(一)用于招募與甄選

　　(二)用于人員調配

　　(三)用于人員培訓與開發(fā)決策

　　(四)用于確定和調整員工薪酬

　　三、績效考評結果的效標作用

　　(一)用于計算人員選拔的預測效度

　　(二)用于進行培訓評估

　　能力要求

　　一、績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　(一)績效反饋面談的程序

　　1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　2.說明面談的目的、步驟和時間。

　　3.討論每項工作目標考評結果。

　　4.分析成功和失敗的原因。

　　5.與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　6.與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。

　　7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(二)績效反饋面談的技巧

　　1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　3.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　4.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　5.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標和發(fā)展計劃。

　　二、績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(一)基于績效考評的培訓開發(fā)

　　員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行。從個人層次角度考查，員工培訓需求可用以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效上面公式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標準，即績效指標的目標值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。

　　(二)基于績效考評的薪酬調整

　　基于績效考評結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。崗位等級的變動必然伴隨著薪酬等級的變動。

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　　學習目標

　　通過學習，明確績效面談的類型、績效考評結果的應用范圍，掌握績效考評結果反饋體系的設計方法，并使員工績效考評結果在企業(yè)培訓與開發(fā)、薪酬制度制定與調整等諸多方面發(fā)揮積極作用。

　　知識要求

　　一、績效面談的類型

　　(一)單向勸導式面談

　　(二)雙向傾聽式面談

　　(三)解決問題式面談

　　(四)綜合式績效面談

　　二、績效考評結果的應用范圍(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(一)用于招募與甄選

　　(二)用于人員調配

　　(三)用于人員培訓與開發(fā)決策

　　(四)用于確定和調整員工薪酬

　　三、績效考評結果的效標作用

　　(一)用于計算人員選拔的預測效度

　　(二)用于進行培訓評估

　　能力要求

　　一、績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　(一)績效反饋面談的程序

　　1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　2.說明面談的目的、步驟和時間。

　　3.討論每項工作目標考評結果。

　　4.分析成功和失敗的原因。

　　5.與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　6.與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。

　　7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)能力知識點)

　　(二)績效反饋面談的技巧

　　1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　3.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　4.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　5.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標和發(fā)展計劃。

　　二、績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(一)基于績效考評的培訓開發(fā)

　　員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行。從個人層次角度考查，員工培訓需求可用以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效上面公式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標準，即績效指標的目標值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。

　　(二)基于績效考評的薪酬調整

　　基于績效考評結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。崗位等級的變動必然伴隨著薪酬等級的變動。

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