2009年人力資源管理員考試模擬題(二)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　第一部分理論知識(shí)

　　一、單項(xiàng)選擇

　　1.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是( )

　　A 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性

　　C 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 D 在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì)

　　2.下列選項(xiàng)中不正確的是( )

　　A 感染過病毒的計(jì)算機(jī)并不具有對(duì)該病毒的免疫性

　　B 計(jì)算機(jī)病毒不會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康

　　C 計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序

　　D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病毒

　　3.就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是( )

　　A 職業(yè)介紹 B 提供就業(yè)培訓(xùn)

　　C 發(fā)放失業(yè)救濟(jì) D 組織生產(chǎn)自救

　　4.在企業(yè)發(fā)展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

　　A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張

　　C 穩(wěn)定 D 衰退

　　5.屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是( )

　　A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案

　　C 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

　　6.下列選項(xiàng)中沒有語(yǔ)病的是( )

　　A 昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)

　　B 今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。

　　C 對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。

　　D 我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。

　　7.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在( )的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。

　　A 張某患病住院

　　B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作

　　C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力

　　D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

　　8.狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( )

　　A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

　　C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

　　9.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為( )

　　A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)

　　B 面試官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者

　　C 面試官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響

　　D 面試官?gòu)哪骋粌?yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者

　　10.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于( )

　　A 角色行為能力的培訓(xùn) B 分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

　　C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　11.制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個(gè)方面?( )

　　A 信息溝通和技術(shù)因素

　　B 管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況

　　C 管理體制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

　　D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化

　　12.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是(　　)

　　A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制

　　C 矩陣結(jié)構(gòu)制 D 事業(yè)部制

　　13.( )是設(shè)置崗位的基本原則

　　A 因人設(shè)崗 B 因人定崗

　　C 因事設(shè)崗 D 因職設(shè)崗

　　14.“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的( )

　　A 指導(dǎo)思想 B 原則

　　C 方法 D 宗旨

　　15.美國(guó)企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授通過對(duì)美國(guó)70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個(gè)事實(shí)主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：( )

　　A 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性

　　B 組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略

　　C 組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性

　　D 管理者總是被動(dòng)地受制于外部環(huán)境的變化

　　16.如果一個(gè)企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，，應(yīng)該怎樣來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)類型呢?( )

　　A 以工作和任務(wù)為中心 B 以關(guān)系為中心

　　C 以人為中心 D 以價(jià)值觀為中心

　　17.( )不屬于人力資本的項(xiàng)目

　　A 從獵頭公司購(gòu)買人力的費(fèi)用 B 勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用

　　C 教育培訓(xùn)開支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費(fèi)用

　　18.人力資源配置力圖同時(shí)使工作的( )這三個(gè)變量都得最大限度的優(yōu)化

　　A 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度

　　B 生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度

　　C 人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度

　　D 領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率

　　19.在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是( )

　　A 履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試

　　B 履歷審核――心理測(cè)試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試

　　C 履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試――心理測(cè)試

　　D 履歷審核――結(jié)構(gòu)化面試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)試

　　20.“BD”是( )面試的簡(jiǎn)稱

　　A 集體 B 壓力

　　C 結(jié)構(gòu)化 D 行為描述

　　21.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( )

　　A 在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　B 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　C 對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)

　　D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)

　　22.關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是( )

　　A 人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法

　　B 心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　C 人格測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D 對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　23.以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是( )

　　A PAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具

　　B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者

　　C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)

　　D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣

　　24.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括( )

　　A 推薦法 B 借助中介法

　　C 布告法 D 檔案法

　　25.某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是( )

　　A 直接觀察法 B 階段觀察法

　　C 工作表演法 D 觀察法

　　26.情景模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為( )

　　A 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

　　B 溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　C 溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

　　D 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　27.在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)( )，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度

　　A 接受程度 B 態(tài)度

　　C 看法 D 態(tài)度和看法

　　28.企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)( )原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

　　A 利益獲得原則 B 利益補(bǔ)償原則

　　C 利益分?jǐn)傇瓌t D 利益均等原則

　　29.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時(shí)，最重要的是確保信息的( )

　　A 及時(shí)性 B 準(zhǔn)確性

　　C 全面性 D 一致性

　　30.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、( )、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗(yàn)性。

　　A 培訓(xùn)的預(yù)見性 B 培訓(xùn)的知識(shí)性

　　C 培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性 D 培訓(xùn)的超前性

　　31.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證( )的合理銜接。

　　A 培訓(xùn)時(shí)間與受訓(xùn)者的愛好 B 培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求

　　C 培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求 D 培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的需求

　　32.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、( )的特性。

　　A 變動(dòng)性 B 持續(xù)性

　　C 激勵(lì)性 D 挑戰(zhàn)性

　　33.績(jī)效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)( )與在職輔導(dǎo)。

　　A 評(píng)估考核、評(píng)估面談 B 評(píng)估分析、評(píng)估面談

　　C 評(píng)估考核、評(píng)估分析 D 評(píng)估面談、評(píng)估進(jìn)度

　　34.從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為，( )

　　A 實(shí)用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　B 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　C 特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

　　D 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　35.小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是( )

　　A 由主管直接為他制定績(jī)效目標(biāo)和要求

　　B 主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃

　　C 對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)

　　D 主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)

　　36.開放式的績(jī)效考核制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的( )，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效考核得以推行。

　　A 公開和絕對(duì)性 B 公開、公正、公平性

　　C 真實(shí)性 D 標(biāo)準(zhǔn)性

　　37.“他這個(gè)人怎么樣?”屬于績(jī)效考核類型的( )

　　A 效果主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型

　　C 品質(zhì)主導(dǎo)型 D 一般主導(dǎo)型

　　38.按順序選出績(jī)效考核的步驟( )

　　A 工作說明書→確定工作要項(xiàng)→確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)→評(píng)價(jià)實(shí)施→績(jī)效面談→制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃→績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　B 工作說明書→確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)→確定工作要項(xiàng)→評(píng)價(jià)實(shí)施→績(jī)效面談→制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃→績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　C 工作說明書→確定工作要項(xiàng)→確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)→評(píng)價(jià)實(shí)施→制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃→績(jī)效面談→績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　D 確定工作要項(xiàng)→工作說明書→確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)→評(píng)價(jià)實(shí)施→績(jī)效面談→制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃→績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　39.如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)的確定比較困難，應(yīng)采取( )方法來獲取有關(guān)薪酬信息。

　　A 企業(yè)的正式調(diào)查 B 政府的薪酬調(diào)查

　　C 商業(yè)性調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　40.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )

　　A 高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 B 高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利

　　C 低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 D 低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利

　　41.在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問題”要素權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級(jí)，則第二等級(jí)的點(diǎn)值應(yīng)為( )

　　A 40 B 80

　　C 100 D 200

　　42.公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是( )

　?、俦ＷC企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人報(bào)酬的公平、合理

　?、谙鄬?duì)于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性

　?、凼蛊髽I(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平、合理的

　?、苁蛊髽I(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格

　　A ①②③ B ②③④

　　C ①③④ D ①②④

　　43.以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是( )

　　A 科學(xué)保健津貼 B 工人技師津貼、特殊教育津貼

　　C 高級(jí)知識(shí)分子津貼 D 特級(jí)教師津貼

　　44.規(guī)定最長(zhǎng)工作時(shí)間，超時(shí)的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計(jì)生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等屬于國(guó)家( )方面的政策法規(guī)

　　A 薪酬 B 福利

　　C 勞動(dòng)關(guān)系 D 津貼

　　45.要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人，實(shí)行同崗?fù)?，這是薪酬管理的( )

　　A 內(nèi)部公平原則 B 外部公平原則

　　C 員工公平原則 D 崗位公平原則

　　46.我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是( )

　　A 社會(huì)保險(xiǎn) B 社會(huì)優(yōu)撫

　　C 社會(huì)救濟(jì) D 社會(huì)福利

　　47.如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的( )%的工資報(bào)酬。

　　A 100 B 150

　　C 200 D 300

　　48. 在崗位評(píng)價(jià)過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，最終確立崗位序列，以上評(píng)價(jià)方法被稱為( )

　　A 崗位歸類法 B 排序或序列法

　　C 要素比較法 D 要素計(jì)點(diǎn)法

　　49.當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)多會(huì)采用的方法是( )

　　A 減少員工工資 B 增加員工工資并裁員

　　C 維持現(xiàn)狀 D 減少員工工資并裁員

　　50.“金降落傘”合同指的是( )

　　A 當(dāng)公司被另一公司收購(gòu)時(shí)，保護(hù)雇員的一種津貼

　　B 管理人員退休時(shí)，公司提供的一種津貼

　　C 員工退休時(shí)，公司提供的一種津貼

　　D 當(dāng)公司被另一公司收購(gòu)時(shí)，保護(hù)管理人員的一種津貼

　　51.職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是( )

　　A 100元 B 1600 元

　　C 750元 D 1500元

　　52.第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任，該用人單位( )責(zé)任

　　A 承擔(dān)補(bǔ)償 B 不承擔(dān)補(bǔ)償

　　C 不承擔(dān)任何 D 承擔(dān)連帶賠償

　　53.集體勞動(dòng)合同的主體是( )

　　A 工會(huì)組織 B 企業(yè)法人

　　C 企業(yè)法人代表 D 工會(huì)組織和企業(yè)法人

　　54.職工因工致殘，被鑒定為( )的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。

　　A 一至四級(jí) B 一至五級(jí)

　　C 七至十級(jí) D 六至十級(jí)

　　55.下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是( )

　　A 女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假

　　B 用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查

　　C 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者

　　D 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)

　　56.勞動(dòng)法作為以保護(hù)勞動(dòng)者為主的法律，是( )立法的主要組成部分。

　　A 人權(quán)保障 B 勞動(dòng)權(quán)保障

　　C 勞動(dòng)就業(yè)保障 D 勞動(dòng)權(quán)益保障

　　57.關(guān)于勞動(dòng)調(diào)解，表述正確的是( )

　　A 調(diào)解委員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任

　　B 調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3

　　C 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

　　D 經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁權(quán)利，對(duì)此調(diào)解委員會(huì)不得阻擋和干預(yù)

　　58.勞動(dòng)法適用范圍內(nèi)不包括( )

　　A 家庭聘用的保姆 B 外商獨(dú)資企業(yè)的職工

　　C 個(gè)體工商戶聘用的幫工 D 在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人

　　59.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是( )

　　A 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用 B 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

　　C 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用 D 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失

　　60.根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)是( )

　　A 偏重、平等、全面和最基本的保護(hù)

　　B 偏重、平等、全面和基本的保護(hù)

　　C 偏重、平等、客觀和基本的保護(hù)

　　D 偏重、平等、客觀和最基本的保護(hù)

　　二、多項(xiàng)選擇

　　1.與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是( )

　　A 具有較高的科學(xué)性 B 能提高資料的時(shí)效性

　　C 能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D 能推斷也比較準(zhǔn)確的全面資料

　　E 收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

　　2.在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問題有( )

　　A 文字要具有可讀性、簡(jiǎn)明扼要

　　B 可借助老師，相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通

　　C 可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示

　　D 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

　　E 注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性

　　3.勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有( )

　　A 時(shí)間定額 B 看管定額

　　C 服務(wù)定額 D 產(chǎn)量定額

　　E 消耗寫額

　　4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有( )

　　A 發(fā)布廣告 B 獵頭公司

　　C 學(xué)校招聘 D 職業(yè)介紹所

　　E 內(nèi)部員工保薦

　　5.在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有( )

　　A 加班加點(diǎn)費(fèi) B 特殊情況下支付的工資

　　C 各種津貼和補(bǔ)貼 D 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

　　E 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

　　6.關(guān)于組織文化，表述正確的是( )

　　A 它必然對(duì)組織變革起到積極的推到作用

　　B 它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣體系

　　C 任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系

　　D 它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為

　　E 它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體

　　7.企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有( )

　　A 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

　　B 提高企業(yè)的技術(shù)水平

　　C 鼓勵(lì)員工提前退休

　　D 合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

　　E 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)

　　8.下列常用的統(tǒng)計(jì)調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是( )

　　A 重點(diǎn)調(diào)查 B 普查

　　C 抽樣調(diào)查 D 典型調(diào)查

　　E 統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度

　　9.人力資源需求的影響因素大體分為( )三類。

　　A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

　　C 人力資源自身狀況 D 人力資源發(fā)展?fàn)顩r

　　E 國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策

　　10.勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是( )

　　A 獨(dú)立性 B 自我選擇性

　　C 動(dòng)力性 D 個(gè)體差異性

　　E 非經(jīng)濟(jì)性

　　11.對(duì)招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是( )

　　A 使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力

　　B 使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平

　　C 使企業(yè)改善自身形象

　　D 使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健

　　E 使企業(yè)改善自身形象

　　12.從用人部門可以收集到( )等人員招聘信息

　　A 空缺職位 B 崗位描述

　　C 任職資格 D 社會(huì)福利

　　E 崗位評(píng)價(jià)

　　13.某公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題?( )

　　A 人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理 B 人與事的總量配置不合理

　　C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負(fù)荷的配置不合理

　　E 人與事的質(zhì)量配置不合理

　　14.下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是( )

　　A 績(jī)效目標(biāo) B 工作責(zé)任

　　C 工作目的 D 工作復(fù)雜性

　　E 工作活動(dòng)內(nèi)容

　　15.員工入職教育要準(zhǔn)備( )

　　A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知

　　B 培訓(xùn)說明

　　C 培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格

　　D 教學(xué)計(jì)劃

　　E 培訓(xùn)提綱

　　16.企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為( )

　　A 對(duì)部門及其主管的激勵(lì) B 對(duì)員工的激勵(lì)

　　C 對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì) D 對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)

　　17.企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是( )

　　A 被考核者的上級(jí) B 被考核者本人

　　C 被考核者的同事 D 被考核者的下級(jí)

　　E 企業(yè)的外部客戶

　　18.對(duì)于績(jī)效管理中的考核來說，其中心和重點(diǎn)是( )

　　A 員工的勞動(dòng)成果 B 員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度與行為

　　C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力

　　E 員工的心理承受能力

　　19.下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有( )

　　A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布

　　B 它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

　　C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好

　　D 它不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息

　　E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

　　20.薪酬結(jié)構(gòu)的類型有( )

　　A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　E 組合薪酬結(jié)構(gòu)

　　21.以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是( )

　　A 福利是低差異、高剛性

　　B 福利是間接的薪酬

　　C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利

　　D 既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

　　E 福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消

　　22.在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有( )

　　A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

　　C 物價(jià)的變動(dòng)情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料

　　E 國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料

　　23.為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有( )

　　A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果

　　B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評(píng)價(jià)

　　C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素

　　D 建立健全員工之間的薪酬保密制度

　　E 由員工代表來確定薪酬改革制度

　　24.對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是( )

　　A 實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí)

　　B 不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同

　　C 屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同

　　D 各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

　　E 處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同

　　25.采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是( )

　　A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性

　　C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計(jì)劃的客觀性

　　E 有利于提高計(jì)劃的可行性

　　26.勞動(dòng)合同變更的條件有( )

　　A 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化

　　B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行

　　C 一方提出書面申請(qǐng)，并通知對(duì)方

　　D 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化

　　E 用人單位經(jīng)營(yíng)遇到重大困難

　　27.信息溝通的作用是( )

　　A 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)

　　B 組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

　　C 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段

　　D 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具

　　E 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段

　　28.勞動(dòng)者在(　　)的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任

　　A 被依法追究刑事責(zé)任

　　B 試有期后被證明不符合錄用條件

　　C 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

　　D 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害

　　E 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力

　　29.勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位( )

　　A 在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用

　　B 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失

　　C 為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用

　　D 在解除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的費(fèi)用

　　E 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用

　　30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由( )構(gòu)成的。

　　A 職工當(dāng)事人代表 B 勞動(dòng)行政部門代表

　　C 同級(jí)工人代表 D 用人單位方面的代表

　　E 仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)

　　31.關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的是( )

　　A 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立

　　B 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力

　　C 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間

　　D 專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行

　　E 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行

　　32.按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定( )

　　A 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

　　B 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害

　　C 當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

　　D 行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)

　　E 當(dāng)事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn)

　　33.績(jī)效管理是一個(gè)處延非常廣泛的重要概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體包括( )等全部活動(dòng)的過程。

　　A 考評(píng)的實(shí)施 B 信息反饋

　　C 信息總結(jié) D 改進(jìn)工作

　　E 薪酬管理

　　34.不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的( )

　　A 認(rèn)真程度 B 責(zé)任感

　　C 工作的努力程度 D 是否服從命令

　　E 工作成果大小

　　35.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)是( )

　　A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評(píng)價(jià)判斷

　　C 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D 實(shí)施的費(fèi)用較低

　　E 具有良好的連貫性和較高的信度

　　36.模仿是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)( )的培訓(xùn)。

　　A 高層管理者 B 中層管理者

　　C 基層管理者 D 一般員工

　　E 所有員工

　　37.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇( )為招聘渠道。

　　A 校園招聘 B 租賃公司

　　C 內(nèi)部招聘 D 獵頭公司

　　E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告

　　38.張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是( )

　　A 造成部分客戶的流失

　　B 找到替代員工的難度較大

　　C 部門的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響

　　D 銷售部其他員工的工作熱情降低

　　E 對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難

　　39.培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行( )

　　A 反應(yīng)層面

　　B 學(xué)習(xí)層面

　　C 態(tài)度層面

　　D 行為層面

　　E 結(jié)果層面

　　40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是( )

　　A 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

　　B 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題

　　C 確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象

　　D 確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

　　E 確認(rèn)培訓(xùn)資源

　　第二部分專業(yè)技能

　　改錯(cuò)題

　　角色扮演法是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，讓參加者按照實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想。”它針對(duì)某問題相互對(duì)話，以提高學(xué)員處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系的能力。角色扮演法的問題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。

　　請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

　　集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在：1。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別會(huì)議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成;2。雙方當(dāng)事人均參加仲裁活動(dòng);3。影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由國(guó)家級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄;4。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，可延長(zhǎng)30日，5。仲裁開庭場(chǎng)所必須設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè);6。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。

　　請(qǐng)指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。

　　二、簡(jiǎn)單題

　　1.在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?

　　在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師有外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)、培訓(xùn)兩種，請(qǐng)比較兩種師資來源的優(yōu)劣。

　　在績(jī)效管理中，如何保證考評(píng)準(zhǔn)確性是一個(gè)重要問題。請(qǐng)問影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要原因有哪些?

?09年人力資源管理師考試注意事項(xiàng)