09年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)試題(三)
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四、簡答題
1、簡述員工績效管理的程序
2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。(上冊P221 - 228)
3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。
5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟(下冊P161)
6、簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個基本原則。(下冊P359)
7、簡述"綜合等級標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義(下冊P363 - 364)
五、案例分析
人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人;其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。
然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙;組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人;生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。
錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了。"
劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。"
請您回答以下幾個問題：
(1)評價現(xiàn)行的績效考評方案。
(2)若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則?(下冊P138 -150)
答案部分
一、 單項選擇題
1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C
二、 多項選擇題
1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE
三、 判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N
四、 簡答題
1、簡述員工績效管理的程序
1) 工作說明書2) 確定工作要項
3) 確定考評標(biāo)準(zhǔn)4) 考評實施5) 考評面談6) 制定改進(jìn)計劃7) 績效改進(jìn)指導(dǎo)
3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。
1)組建評估隊伍2)對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。
3)實施360度反饋評價4)統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果5)對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練
6)管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。
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