2017下半年人力資源管理師二級簡答題:企業(yè)人力資源短缺

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2017下半年人力資源管理師二級簡答題:企業(yè)人力資源短缺”，供考生復(fù)習備考之用，詳見下文。

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　　1、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。

　　參考解析： 企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

　　(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017下半年人力資源管理師二級簡答題)

　　(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。

　　(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

　　(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。

　　總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

　　2、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些?

　　參考解析： 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

　　1)辭退某些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀律觀念差的員工。

　　2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

　　3)有條件的企業(yè)鼓勵內(nèi)退。

　　4)提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

　　5)加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。

　　6)鼓勵部分員工自謀職業(yè)。

　　7)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

　　8)由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資。

　　二、綜合題

　　1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓2個月，雙方同時簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后胡某須為公司服務(wù)5年，不滿5年應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續(xù)簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓費，雙方發(fā)生爭執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓協(xié)議返還培訓費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017下半年人力資源管理師二級簡答題)

　　公司認為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報請假單，并經(jīng)主管批準，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應(yīng)不能支持，并承擔違規(guī)責任。胡某不愿意續(xù)簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓協(xié)議是雙方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓后須為公司服務(wù)5年，不滿5年的應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。

　　胡某認為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應(yīng)該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規(guī)定的，理應(yīng)享受，個人的合法權(quán)利應(yīng)該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓協(xié)議也是無效的。

　　通過審理，仲裁委根據(jù)胡某的實際履行期和培訓協(xié)議約定服務(wù)期限，做出了胡某返還公司培訓費和公司支付胡某5月份工資的裁決。

　　請回答以下問題：

　　(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?

　　(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經(jīng)簽訂過的培訓協(xié)議中約定的賠償條款是否有效?

　　參考解析： (1)《勞動法》第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應(yīng)該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經(jīng)書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。

　　(2)關(guān)于培訓費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬�合同，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據(jù)培訓協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當有4年的服務(wù)期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務(wù)期義務(wù)的權(quán)利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合同后，公司當然有權(quán)要求胡某按培訓協(xié)議約定賠償培訓費損失。

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　　1、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。

　　參考解析： 企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

　　(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017下半年人力資源管理師二級簡答題)

　　(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。

　　(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

　　(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。

　　總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

　　2、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些?

　　參考解析： 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

　　1)辭退某些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀律觀念差的員工。

　　2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

　　3)有條件的企業(yè)鼓勵內(nèi)退。

　　4)提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

　　5)加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。

　　6)鼓勵部分員工自謀職業(yè)。

　　7)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

　　8)由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資。

　　二、綜合題

　　1、胡某于2000年6月12日進入某建材公司工作，雙方約定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓2個月，雙方同時簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后胡某須為公司服務(wù)5年，不滿5年應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個月告知公司到期不再續(xù)簽勞動合同，公司則要求胡某賠償培訓費，雙方發(fā)生爭執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某5月份工資。胡某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓協(xié)議返還培訓費損失，胡某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017下半年人力資源管理師二級簡答題)

　　公司認為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報請假單，并經(jīng)主管批準，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行為，理應(yīng)不能支持，并承擔違規(guī)責任。胡某不愿意續(xù)簽勞動合同，就不能在2年期的勞動合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓協(xié)議是雙方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓后須為公司服務(wù)5年，不滿5年的應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。

　　胡某認為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準后才休假的，且以前公休假也是這樣辦理的，應(yīng)該無過錯。再說，勞動合同即將到期，按本人公休假時間安排正好到合同期終止。公休假是國家規(guī)定的，理應(yīng)享受，個人的合法權(quán)利應(yīng)該得到保護。5月份工資是本人勞動所得，享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假后，勞動合同到了終止期,培訓協(xié)議也是無效的。

　　通過審理，仲裁委根據(jù)胡某的實際履行期和培訓協(xié)議約定服務(wù)期限，做出了胡某返還公司培訓費和公司支付胡某5月份工資的裁決。

　　請回答以下問題：

　　(1)在勞動合同為期2年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇?

　　(2)在勞動合同即將到期的情況下，雙方曾經(jīng)簽訂過的培訓協(xié)議中約定的賠償條款是否有效?

　　參考解析： (1)《勞動法》第45條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假”。但勞動者應(yīng)該正確理解《勞動法》第45條的精神。胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動合同為期2年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖于《勞動法》第45條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2年以后。另外，胡某在勞動合同即將到期的情況下，未經(jīng)書面提出休假的請求，擅自實行休假，違反了公司的請假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。

　　(2)關(guān)于培訓費依約賠償一事，由于被訴人沒有享受第二次年休假的條件，在勞動合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬�合同，這是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞動合同到期了，但根據(jù)培訓協(xié)議的約定，胡某還應(yīng)當有4年的服務(wù)期，公司并沒有放棄要求胡某履行服務(wù)期義務(wù)的權(quán)利，因此，胡某提出不續(xù)簽勞動合同后，公司當然有權(quán)要求胡某按培訓協(xié)議約定賠償培訓費損失。

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