2017年二級人力資源管理師案例分析題:如何突破“億元瓶頸”

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　　【案例介紹】

　　深圳市揚帆實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工1000多人，主要業(yè)務(wù)是為通訊產(chǎn)品廠家生產(chǎn)配套產(chǎn)品。公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，訂單不斷，效益可觀。2003年1月———10月，公司的銷售額已達(dá)到1.7億元，比去年有25%的增長。員工的待遇也不錯，但是，最近，人才流失情況比較嚴(yán)重，員工的抱怨也比較大，主要意見集中在公司的績效考評上。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年二級人力資源管理師案例分析題)

　　事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解決員工的工作積極性等問題，公司決定實施績效考評，并采用浮動工資制，浮動工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。因為考評結(jié)果對員工的切身利益有很大影響，所以績效考評實施后，公司上下都很重視。但是，問題馬上跟著就出現(xiàn)了，由于績效考評指標(biāo)大都是主觀指標(biāo)，例如“工作態(tài)度”、“工作能力”等，無法客觀衡量，所以，考評非常艱難�？荚u結(jié)果出來以后，多數(shù)人都不能接受，帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天，公司幾乎處于半停產(chǎn)狀態(tài)。大多數(shù)人對考評結(jié)果都有意見，考慮到大多數(shù)人的意見，公司重新調(diào)整考評結(jié)果，使得大多數(shù)人的工資收入同考評前基本一致，這才勉強平息了矛盾。接下來幾個月的考評，基本上是走形式，很多人都不愿意考評，在人力資源部的努力下，考評堅持了5個月，由于每次考評都會引發(fā)一些矛盾，員工抱怨很多，最近，公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評風(fēng)波終于過去了，但是，由于考評給公司帶來的負(fù)面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。公司老總和人力資源部都在反思，人力資源部的楊經(jīng)理知道考評有問題，但是，不知道問題出在哪里，也不知道如何解決。楊經(jīng)理在來信中寫道：“現(xiàn)在，公司上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦?”

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　　【案例分析】

　　揚帆公司的情況有一定的代表性。在改革開放的前期，一些企業(yè)主由于抓住了一些機會，在特定的條件下企業(yè)的業(yè)務(wù)得以迅猛發(fā)展，企業(yè)規(guī)�？焖贁U(kuò)大。那時，企業(yè)的盈利非常好，管理上的隱患被掩蓋和忽略了。但是，后來企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，市場化程度越來越高，信息越來越透明，原來獲取暴利的機會已經(jīng)成為歷史。同時企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，在這種情況下，老板們發(fā)現(xiàn)，以前的作坊式的管理方法已經(jīng)無法管理企業(yè)了，原來在公司比較小的時候的靈活性的優(yōu)勢已經(jīng)變成了“混亂”。當(dāng)公司創(chuàng)業(yè)時期的激情不再，以前有效的激勵方法已經(jīng)失效，公司中諸如責(zé)任機制、評價機制、分配機制等各種問題一下子凸現(xiàn)出來時，不少企業(yè)發(fā)展到了億元/年以上經(jīng)營規(guī)模。此時，一些企業(yè)出現(xiàn)了停滯不前，發(fā)展艱難的情況，我們稱之為“億元瓶頸”。如何突破該瓶頸，使公司躍上一個新臺階，已經(jīng)成為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的問題。(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年二級人力資源管理師案例分析題)

　　一個企業(yè)的成功發(fā)展依賴于解決好幾個主要問題：1、快速發(fā)展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域;2、該領(lǐng)域中獨有的資源優(yōu)勢(技術(shù)、專利、自然資源等等);3、科學(xué)的管理體系。像許多公司一樣，揚帆公司發(fā)展到現(xiàn)在，主要面臨的問題是建立一套適應(yīng)公司內(nèi)外部條件的科學(xué)的管理體系。建立科學(xué)的管理體系的核心問題就是解決好企業(yè)的人員任用選拔機制、責(zé)權(quán)機制、評價分配機制等人力資源管理問題。其重點和核心就是我們所說的“人力資源管理的3P核心”，3P即———崗位分析、績效考評和薪酬管理。揚帆公司從企業(yè)的績效考評、薪酬分配入手解決企業(yè)的管理問題是正確的，但是，問題在于如何做?怎樣建立人力資源管理的3P系統(tǒng)?在建立和實施過程中會遇到哪些問題?又該如何解決呢?

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