2010年助理人力資源管理師技能試卷(2)

　　一、簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分)

　　1、組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么?

　　答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1)目標(biāo)-任務(wù)原則

　　2)分工協(xié)作原則

　　3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則

　　4)統(tǒng)一指揮原則

　　5)權(quán)責(zé)相等原則

　　6)精干原則

　　7)有效管理幅度原則

　　2、簡述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式?

　　答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：

　　1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。

　　2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。

　　3)工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。

　　4)特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎(jiǎng)金政策。

　　3、何謂集體合同?集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么?

　　答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

　　集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

　　1)主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表;勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

　　2)內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面;勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

　　3)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

　　4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

　　二、計(jì)算題(本題15分)

　　1、某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。

　　表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表

　　薪酬要求 權(quán)重(%) 等級(jí)

　　1 2 3 4 5

　　知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15

　　對(duì)決策的影響 15 2 5 8 11 15

　　監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20

　　職責(zé) 15 3 6 9 12 15

　　解決問題的能力 15 2 6 10 15

　　溝通 10 2 6 10

　　工作環(huán)境 10 2 6 10

　　說明：

　　(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重;

　　(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;

　　(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

　　請(qǐng)您計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　答：崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：

　　800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分

　　崗位B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：

　　800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分

　　三、計(jì)算分析題(本題15分)

　　1、有一個(gè)木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰;第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工;第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

　　為消除這些問題，工廠對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：

　　(1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn);

　　(2)如何表彰績效有提高的雇員。

　　培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是：

　　(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算)16969元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。

　　(2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。

　　(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢老師。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。

　　工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表2表示。

　　表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比表

　　經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異(?或?) 以貨幣計(jì)算

　　質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元

　　環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格(平均) 2處不合格(平均) 8處不合格 無法用貨幣表示

　　可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

　　事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

　　根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答：

　　(1)總的培訓(xùn)成本是多少?每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少?

　　(2)培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少?

　　(3)對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)?

　　答：(1)總的培訓(xùn)成本為：

　　3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

　　(2)投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：

　　172800+48000=220800元

　　所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為：

　　220800/32836×100%=672.4%

　　(3)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)涉及各類知識(shí)的熟悉程度;技能成果，用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平;情感成果，包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果;績效成果，包括因雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善;投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異;在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。

　　四、案例分析題(本題2小題，每題20分，共40分)

　　1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。

　　請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明;

　　(1)是什么原因形成上述面試的過程?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

　　同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

　　2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。

　　現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。

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