最新人力資源管理師培訓與開發(fā)模擬試題(十一)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　案例分析3

　　張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化.他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成.工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷’導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的中請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原囡是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　案例分析：(答)

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。

　　(2)啟示如下：

　　第一，當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因;

　　第二，當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息;

　　第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析;

　　第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。

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