2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(十一)
七、設(shè)計(jì)招聘方案
例如:展望會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員,請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案
招聘方案:
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求,尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)
2、 招聘前提:一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù),同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。
3、 招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。
4、 招聘準(zhǔn)備
5、 招聘實(shí)施
(1)招聘渠道選擇
、俜治鰡挝坏恼衅敢;
②分析招聘人員特點(diǎn);
、鄞_定適合的招聘來源;
、苓x擇適合的招聘方法;
(2)參加招聘會(huì)的主要程序
、贉(zhǔn)備展位;
、跍(zhǔn)備資料和設(shè)備;
、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備;
、芘c有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
、菡衅笗(huì)的宣傳工作;
、拚衅笗(huì)的工作;
6、 初步篩選
(1) 篩選簡歷的方法;
(2) 篩選申請表的方法;
(3) 筆試方法;
7、 面試的實(shí)施
(1) 面試基本步驟;
(2) 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;
(3) 面試提問技巧;
8、 錄用
9、 聘活動(dòng)評估
八、寫一個(gè)招聘廣告
九、華夏公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商,因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大,需要招聘若干名銷售代表,公司通過網(wǎng)站登出廣告,一個(gè)星期后,公司的人力資源部收到上百份簡歷,在以經(jīng)的簡歷中,常常存在著虛假信息,而且在面試中,應(yīng)聘者為了獲得工作,也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是華夏公司招聘小姐的一員,您將如何處理以下問題:(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?(2)在面試中,應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?
甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面:
A分析簡歷結(jié)構(gòu)
B看簡歷的客觀內(nèi)容
C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求
D簡歷中的邏輯性
E對簡歷的整體印象
面試中,運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?
答:1、避免提出引導(dǎo)性的問題。
2、有意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求,離職原因講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面,一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。
4、所提問題要直截了當(dāng),語言簡練,有疑問可馬上提問,并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對方回答一個(gè)問題,再問第二個(gè)問題。
5、面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀察他的非語言的行為,如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止,從中可以反映出對方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。
十、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員,經(jīng)過各種測試,選拔出六位應(yīng)聘者,其綜合測試得分如下:
?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準(zhǔn)對照表
?進(jìn)入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線模考系統(tǒng)>>>
?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案
更多信息請?jiān)L問:人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
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