2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(十)

　　四、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級(jí)人才交流會(huì)入場(chǎng)2000元，會(huì)場(chǎng)布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測(cè)試花去2000元，同時(shí)到外地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過測(cè)試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元(該公司計(jì)劃招100人)

　　試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi))=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3000/(3000+2000+500+1000+500)

　　選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000(測(cè))

　　人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/1500

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=50/3000×100%=1.67%

　　越小,說明人員素質(zhì)越高

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=50/100×100%=50%

　　表明計(jì)劃只完成一半

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=3000/100×100%=3000%

　　越大,說明信息發(fā)布效果好

　　五、綜合分析題

　　一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。

　　從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。

　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試卷(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。

　　行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。

　　董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才�！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”

　　人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。

　　行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。

　　會(huì)議結(jié)束后，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”

　　回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?

　　2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議?

　　天洪存在的問題：

　　被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。

　　(1) 在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。

　　(2) 沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(3) 面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。

　　(4) 對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。

　　(5) 對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。

　　建議：

　　(1)按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。

　　(2)加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　(3)綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。

　　(4)面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。

　　六、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表

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