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人力資源管理師命題思路舉例(二)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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    命題思路五:主要考察對(duì)一些管理方法的流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能。

  例如:

  1、人力資源部門職責(zé)或部門主管職責(zé);

  2、招聘面試對(duì)考場(chǎng)的要求;

  3、績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法;

  4、崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法;

  5、培訓(xùn)方法中的:頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、戶外拓展法。

  這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。

  命題思路 和答題要求答案要點(diǎn):

  (1)建立并完善信息溝通制度,保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。

  (2)利用宣傳與溝通的途徑和手段,為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

  (3)借助企業(yè)外部的老師實(shí)現(xiàn)溝通,以提高溝通的效率。

  (4)充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

  (5)注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性,降低溝通中的障礙與干擾。

  (6)營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍,減少流言造成的不利影響。

  (7)關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失,提前采取一些有效措施,并予以溝通,保證變革的順利進(jìn)行。

  命題思路六:主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。

  命題思路七:將一些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題作為命題,主要考察對(duì)一些存在問(wèn)題敏感性的判斷,對(duì)一些不容易發(fā)生的問(wèn)題,看你能不能找出問(wèn)題,然后提出一個(gè)可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題,比如(1)、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,你所在的企業(yè),應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu),這類題也會(huì)成為你的考題。 (2)、績(jī)效考評(píng),怎么避免評(píng)分的誤?(3)、在薪酬戰(zhàn)略上,你會(huì)采用什么樣的薪酬策略。(4) 、在績(jī)效的考核中,適合采用什么樣的考核方法,這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問(wèn)題的考題。

  例如:在人力資源管理中,不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià),都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。

  請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明:怎樣才能避免評(píng)分誤差?

  圖表一般都會(huì)有橫坐標(biāo),縱坐標(biāo),比如橫坐標(biāo)不變的情況下,縱坐標(biāo)是如何變化的;縱坐標(biāo)不變的情況下,橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí),一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來(lái),然后再將實(shí)質(zhì)問(wèn)題描述出來(lái),再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對(duì)圖表分析題的方法。

  例如(1):通過(guò)薪酬調(diào)查,得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn),闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么?

  答案要點(diǎn):

  (1)企業(yè)A:薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平,基層員工之間薪酬差距較大,而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大,而中高級(jí)崗位之間差距反而較小,不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

  (2)企業(yè)B:基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平,等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同,中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi),可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。

  (3)企業(yè)C:基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平,中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平,等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才,平均主義的色彩比較濃厚。

  (4)企業(yè)D:薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平,崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大,而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低,容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看,有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。

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