06年11月人力資源管理師試題(四)

　$lesson$　58、企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元是()。

　　(A)上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系

　　(B)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況

　　(C)通過崗位分析和崗位說明書形成績(jī)效管理基礎(chǔ)

　　(D)采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核

　　59、下列指標(biāo)中，()不屬于態(tài)度指標(biāo)。

　　(A)敬業(yè)精神 (B)忠誠(chéng)度 (C)協(xié)調(diào)合作 (D)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

　　60、()不是考評(píng)表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。

　　(A)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)

　　(B)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)

　　(C)考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)

　　(D)考評(píng)方法的成本檢驗(yàn)

　　61、關(guān)于績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是()。

　　(A)績(jī)效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段

　　(B)績(jī)效管理的實(shí)施階段是檢測(cè)系統(tǒng)可行性的階段

　　(C)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段是為運(yùn)行提供前期保障的階段

　　(D)級(jí)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是驗(yàn)證系統(tǒng)有效性的階段

　　62、()可以作為銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)。

　　(A)合同額(C)回款期限

　　(B)壞賬率(D)實(shí)收賬款

　　63、()反映了績(jī)效反饋方法的能動(dòng)性。

　　(A)反饋內(nèi)容要事先進(jìn)行核實(shí)，不能捕風(fēng)捉影

　　(B)批評(píng)下屬盡量避免個(gè)人評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)就事論事

　　(C)反饋盡量及時(shí)完成，不要等事情過去很久才進(jìn)行

　　(D)反饋績(jī)效信息。尤其是負(fù)面信息時(shí)，應(yīng)考慮下屬的心理承受能力

　　64、關(guān)于關(guān)鍵事件考評(píng)方法表述不正確的是()。

　　(A)不僅要注重行為本身，還要考慮其情境

　　(B)不是考評(píng)短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)

　　(C)考評(píng)內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個(gè)性

　　(D)能進(jìn)行定量分析，不太容易作定性分析

　　65、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇()的方式。

　　(A)委托調(diào)查 (B)調(diào)查問卷 (C)公開調(diào)查信息(D)企業(yè)之間相互調(diào)查

　　66、關(guān)于崗位分類法，說法正確的是()。

　　(A)無法確定崗位之間的價(jià)值差距

　　(B)能夠直接得到各崗位的薪酬水平

　　(C)可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響

　　(D)是最簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法

　　67、某崗位的薪幅百分率為20%，起薪點(diǎn)為2000元，則該崗位的平均薪酬應(yīng)為()。

　　(A)1800元 (B)2000元 (C)2200元(D)2400元

　　68、彈性工作制屬于()。

　　(A)經(jīng)濟(jì)性福利 (B)直接薪酬 (C)非經(jīng)濟(jì)性福利(D)津貼和補(bǔ)貼

　　69、工齡工資是為了調(diào)整()的一種薪酬項(xiàng)目。

　　(A)個(gè)人公平 (B)內(nèi)部公平 (C)外部公平 (D)結(jié)構(gòu)公平

　　70、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是()。

　　(A)缺乏足夠的激勵(lì)效果

　　(B)只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)

　　(C)容易使員工忽略個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流

　　(D)無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別

　　71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括()。 (A)銷售人員消極怠工 (B)銷售人員穩(wěn)定性差

　　(C)銷售人員工作壓力過大 (D)銷售人員之間競(jìng)爭(zhēng)激烈

　　72、下列說法錯(cuò)誤的是()。

　　(A)崗位等級(jí)是薪酬等級(jí)的依據(jù) (B)薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊

　　(C)分層式薪酬等級(jí)類型的企業(yè)更注重對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬

　　(D)同一崗位級(jí)別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級(jí)中的不同檔次來體現(xiàn)

　　73、當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題時(shí)應(yīng)當(dāng)避免()。

　　(A)交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋

　　(B)調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象

　　(C)將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足

　　(D)如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn)

　　74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營(yíng)業(yè)收入為1000萬，人工費(fèi)用比率為27%，則勞動(dòng)分配率是 (〕。

　　(A)20% (B)40% (C)60% (D)80%

　　75法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)又稱為()

　　(A)執(zhí)行機(jī)關(guān) (B)代表機(jī)關(guān) (C)監(jiān)察機(jī)關(guān) (D)意思機(jī)關(guān)

　　76、用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括()。

　　(A)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊

　　(B)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度

　　(C)勞動(dòng)者在試用期間彼證明不符合錄用條件

　　(D)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作

　　77、根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，()解除勞動(dòng)

　　合同。

　　(A)不能 (B)用人單位可以單方

　　(C)可以 (D)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以

　　78、我國(guó)集體合同體制以( )為主導(dǎo)體制。

　　(A)基層集體合同 (C)產(chǎn)業(yè)集體合同

　　(B)產(chǎn)業(yè)集體合同 (D)地區(qū)集體合同

　　79、集體合同中()的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。

　　(A)一般性條款(C)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款

　　(B)目標(biāo)性條款(D)過渡性條款

　　80、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的( )人

　　(A)1/5 (B)1/4 (C)1/3 (D)1/2

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