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績(jī)效管理難點(diǎn)詮釋

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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    績(jī)效管理公認(rèn)為是“世界性”難題,在咨詢需求中80%的客戶都會(huì)做績(jī)效管理模塊,在推行過(guò)程中,碰到最多疑問(wèn)的也是績(jī)效管理,今天在此交流第一個(gè)難點(diǎn)――部門(mén)的業(yè)績(jī)與部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)是否等同?
  我們一直認(rèn)為部門(mén)的業(yè)績(jī)等同于部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī),客戶也認(rèn)可這種觀點(diǎn),很多管理學(xué)者也這么認(rèn)為,因此也就讓這種觀點(diǎn)伴隨了幾年。但最近在回訪客戶時(shí),發(fā)現(xiàn)這樣等同存在不合理的成份。
  該公司新提拔了一位業(yè)務(wù)員任銷(xiāo)售部經(jīng)理,當(dāng)年的銷(xiāo)售額、回款額、毛利潤(rùn)完成的很好,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果理所當(dāng)然為A(優(yōu)秀)??墒谴汗?jié)一過(guò),人力資源部就收到了三位老業(yè)務(wù)員的辭職信,通過(guò)訪談了解到他們不是對(duì)年終獎(jiǎng)不滿,也不是抱怨工資低,而是對(duì)銷(xiāo)售部經(jīng)理有怨言,認(rèn)為他太自以為是,不尊重下屬。暫且不去理論該銷(xiāo)售部經(jīng)理是否該撤職還是留任,人力資源部經(jīng)理對(duì)我們提出了一個(gè)疑問(wèn),上年度銷(xiāo)售部經(jīng)理考核為A是否準(zhǔn)確?
  初一看認(rèn)為是部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置有問(wèn)題,應(yīng)該加上“員工流失率”“員工抱怨次數(shù)”等指標(biāo),但再仔細(xì)琢磨,“員工流失率”“員工抱怨次數(shù)”可以考核銷(xiāo)售部經(jīng)理,而不能作為部門(mén)指標(biāo),因?yàn)椴块T(mén)的考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤,員工會(huì)提出疑問(wèn)“我們?cè)趺磁σ膊荒軌驅(qū)Α畣T工離職率’產(chǎn)生影響,別人要離職也不是我們所能左右的”。通過(guò)個(gè)案往深度思考,得出一個(gè)結(jié)論:評(píng)估一個(gè)經(jīng)理的績(jī)效,除了評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效外(我們定義為部門(mén)績(jī)效),還要評(píng)估其個(gè)人績(jī)效(只考核經(jīng)理自己能夠掌控的績(jī)效指標(biāo),定義為組織建設(shè)績(jī)效)。個(gè)人績(jī)效部分指他對(duì)部屬做了哪些事?是不是任用了稱職的新人?他對(duì)員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)?……
  基于這種思路,在考核操作過(guò)程中,需要注意三點(diǎn):
  第一,設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)部門(mén)考核指標(biāo),一定要思考哪些指指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)成員可以一起支撐努力完成的,哪些指標(biāo)只能由部門(mén)經(jīng)理自己完成的。
舉例:某公司生產(chǎn)部KPI
  員工流失率與關(guān)鍵職位人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率兩個(gè)指標(biāo)可以用于考核生產(chǎn)部經(jīng)理。
  第二,部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果。部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效由部門(mén)績(jī)效和組織建設(shè)績(jī)效組成,兩者的權(quán)重可以靈活配比,可以是50:50,也可是90:10等等,關(guān)鍵看公司對(duì)該部門(mén)要求的側(cè)重點(diǎn)。如果公司處于創(chuàng)業(yè)階段,更注重經(jīng)理人的結(jié)果性產(chǎn)出,則部門(mén)績(jī)效占權(quán)重高一些,如果公司處于成熟階段,注重后備人才的培養(yǎng)與文化氛圍的營(yíng)造、制度的完善等,則組織建設(shè)的權(quán)重高一些。
  第三,考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬。員工的薪酬除了與自己的績(jī)效掛鉤外,還應(yīng)與部門(mén)績(jī)效掛鉤(不是與部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效掛鉤),這樣有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè),促使團(tuán)隊(duì)成員共同努力支撐部門(mén)業(yè)績(jī)的完成。
  有些人可能會(huì)提出不同的看法,認(rèn)為“員工流失率”、“人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率”等指標(biāo)就是公司對(duì)該部門(mén)的要求,無(wú)須分開(kāi)考核(也就是說(shuō)對(duì)員工的培養(yǎng)、任用等都是公司部門(mén)的要求,都列入部門(mén)考核),這樣理解也有道理,但是在運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)會(huì)碰到麻煩,需要區(qū)分哪些指標(biāo)與員工業(yè)績(jī)掛鉤,哪些指標(biāo)不與員工業(yè)績(jī)掛鉤,如何掛鉤等等一系列問(wèn)題不好解決。

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