2018下半年人力資源管理師案例分析題十六(1)
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案例
A電氣公司成立于2001年,如今正處于快速成長(zhǎng)期,近幾年的年銷(xiāo)售額均保持30%以上的增長(zhǎng)。并且,根據(jù)對(duì)行業(yè)的分析及公司戰(zhàn)略規(guī)劃,可以預(yù)見(jiàn),這種增長(zhǎng)的勢(shì)頭會(huì)繼續(xù)保持下去。但是,公司朱總近兩年來(lái)卻感到非常困惑:一方面,公司技術(shù)優(yōu)勢(shì)明顯、外部市場(chǎng)空間大,可公司內(nèi)部管理水平總是跟不上,核心骨干,特別是幾位副總沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,以致公司的經(jīng)營(yíng)效益仍有很大的提升空間。另一方面,自己經(jīng)常忙于其它投資業(yè)務(wù),比如房地產(chǎn),實(shí)際投入A公司日常運(yùn)作的時(shí)間也非常有限;并且,十多年來(lái),自己經(jīng)營(yíng)A公司也感到身心疲憊,打算在公司規(guī)范化后退出日常經(jīng)營(yíng)管理。
基于這樣的考慮,朱總也曾經(jīng)要求公司人力資源部黃經(jīng)理、行政負(fù)責(zé)人楊副總拿出具體方案,特別是針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理,以此為基礎(chǔ)來(lái)搭建公司法治化的運(yùn)作平臺(tái),激發(fā)現(xiàn)有或未來(lái)引入的核心骨干的工作激情和個(gè)人潛能,不斷提升公司的管理水平和經(jīng)營(yíng)效益?墒,對(duì)于黃經(jīng)理、楊副總提出來(lái)的方案,經(jīng)過(guò)幾個(gè)回合的討論、反復(fù)修訂,無(wú)論是在高管團(tuán)隊(duì)(包括公司總經(jīng)理)的激勵(lì)約束機(jī)制方面,還是在有利于提升公司的整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效方面,朱總始終感覺(jué)離自己要求還有很大的距離。于是下定決心,要求黃經(jīng)理、楊副總挑選一家咨詢(xún)機(jī)構(gòu),以期通過(guò)外腦的力量來(lái)提出更專(zhuān)業(yè)、合理的解決方案。
A公司最終選擇了與P咨詢(xún)公司進(jìn)行合作。P咨詢(xún)公司通過(guò)調(diào)研訪(fǎng)談,發(fā)現(xiàn)A公司面臨如下主要問(wèn)題:公司既沒(méi)有年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,也缺失日常的計(jì)劃體系、反饋機(jī)制,靠“自覺(jué)性”在運(yùn)作;五位副總整體學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富,但企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一直維持在較低的水平;幾位副總薪酬主要由月工資與年終獎(jiǎng)(或稱(chēng)老板紅包)組成,總額與外部市場(chǎng)水平相比,存在很大的差距,與公司經(jīng)營(yíng)效益關(guān)系不大……因此,咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)主要內(nèi)容之一就是高管人員的薪酬績(jī)效方案,建立起高管人員收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的機(jī)制,以及與之相適應(yīng)的高管人員業(yè)績(jī)考核方式,F(xiàn)將方案主要內(nèi)容描述如下。
分析
對(duì)于高管人員的績(jī)效考核,采取統(tǒng)一組織、分級(jí)考核(區(qū)分總經(jīng)理與其他高管人員的考核)的操作方式,主要通過(guò)述職報(bào)告評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等形式,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的全程監(jiān)控與正確引導(dǎo)。將個(gè)人半年度述職報(bào)告、個(gè)人年度述職報(bào)告作為工作檢查、計(jì)劃手段,而以個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核作為主要依據(jù)來(lái)衡量高管人員的年度工作績(jī)效(個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的具體內(nèi)容可在《年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中具體規(guī)定,包括公司經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況、公司/個(gè)人重要計(jì)劃工作完成情況等)。高管人員個(gè)人年度績(jī)效考核得分、個(gè)人年度績(jī)效考核等級(jí)及個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表①所示。
同時(shí),為最大限度地鼓勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),針對(duì)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo),如公司銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)總額等的超額完成情況,公司會(huì)給予高管團(tuán)隊(duì)享受超額獎(jiǎng)金的權(quán)利:只有公司年度銷(xiāo)售收入和年度利潤(rùn)總額均高于最低目標(biāo),且年度銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)總額中至少一個(gè)指標(biāo)的實(shí)績(jī)高于考核目標(biāo)時(shí)(各指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)置了三級(jí):最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)),高管團(tuán)隊(duì)方可享受超額獎(jiǎng)勵(lì)(超額獎(jiǎng)勵(lì)總額=∑年度銷(xiāo)售收入超額完成額×相應(yīng)提獎(jiǎng)比率+∑年度利潤(rùn)總額超額完成額×相應(yīng)提獎(jiǎng)比率)。高管團(tuán)隊(duì)超額獎(jiǎng)金總額分別與超額完成年度銷(xiāo)售收入和超額完成年度利潤(rùn)總額的數(shù)額掛鉤,分段累進(jìn)計(jì)獎(jiǎng)。分段起點(diǎn)及提獎(jiǎng)比率如表②所示。
超額獎(jiǎng)金總額將根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)各崗位承擔(dān)的責(zé)任大小及對(duì)公司整體的價(jià)值貢獻(xiàn)高低分配到個(gè)人。針對(duì)高管人員的績(jī)效管理方式,相應(yīng)地對(duì)高管人員采取了年薪制的薪酬模式,基本構(gòu)成模式如下:年薪總額=基本年薪+績(jī)效年薪+超額獎(jiǎng)金(*)年薪制薪酬構(gòu)成的具體確定方式如表③所示。
同時(shí),為規(guī)避高管人員的短期行為或其它代理風(fēng)險(xiǎn),將超額獎(jiǎng)金的一定比例采取延期支付的方式(或稱(chēng)為風(fēng)險(xiǎn)留存)發(fā)放,并做如下的規(guī)定:
1、累積風(fēng)險(xiǎn)留存滿(mǎn)達(dá)到一定數(shù)額后,超額獎(jiǎng)金部分不再留存;
2、當(dāng)公司當(dāng)年未完成重要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的一定比例時(shí),扣罰相關(guān)人員以前年度累積風(fēng)險(xiǎn)留存的一定比例;
3、高管人員在本公司內(nèi)部平級(jí)或升級(jí)調(diào)任并繼續(xù)享有年薪待遇時(shí),經(jīng)審計(jì)考核,前任期內(nèi)的余留風(fēng)險(xiǎn)留存予以保留;如在本公司內(nèi)降職不再享有年薪待遇時(shí),經(jīng)審計(jì)考核,前任期內(nèi)的余留風(fēng)險(xiǎn)留存一次性結(jié)算發(fā)放。
另外,對(duì)于高管人員的激勵(lì),經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)提議、公司董事會(huì)審批,可以臨時(shí)性地為專(zhuān)門(mén)事項(xiàng)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,作為對(duì)年薪制薪酬的補(bǔ)充。
小結(jié)
高管人員負(fù)責(zé)執(zhí)行公司的主要經(jīng)營(yíng)決策,領(lǐng)導(dǎo)公司的日常運(yùn)作管理,雖不說(shuō)他們直接決定企業(yè)的生死存亡,但其行為與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)休戚相關(guān)。而高管人員(他們也可能會(huì)是公司小股東)的決策行為又不可避免地受到自身利益的影響,因此,對(duì)于眾多民營(yíng)企業(yè),特別是對(duì)于已經(jīng)兩權(quán)分離的企業(yè)而言,如何規(guī)避高管人員的委托代理風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)的卸責(zé)行為,確保達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及管理重點(diǎn),是擺在眾多民營(yíng)企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題;诟吖苋藛T對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重大影響,必然要求從機(jī)制設(shè)計(jì)上將其與一般員工區(qū)分開(kāi)來(lái),在實(shí)踐中建立、健全公司高管人員的績(jī)效管理制度,規(guī)范其激勵(lì)約束方案。換言之,即通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制及與之相關(guān)聯(lián)的薪酬制度,明確公司高管人員的目標(biāo)責(zé)任,切實(shí)體現(xiàn)高管人員責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收益對(duì)等的基本原則,建立起高管人員個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果直接掛鉤、動(dòng)態(tài)管理的收入分配機(jī)制。在此基礎(chǔ)上,建立起一套科學(xué)、完整的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,從而充分調(diào)動(dòng)高管人員工作積極性和創(chuàng)造性,不斷提升公司的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,保障董事會(huì)下達(dá)的公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)達(dá)成。
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