2018年一級人力資源管理師專業(yè)技能練習題(4)

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一、簡答題

1. 根據(jù)投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?

【答案】 根據(jù)投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：

(1)聯(lián)想法。先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試。

(2)構造法。要求被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。

(3)繪畫法。投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹。樹木從幼苗成長為參天大樹的過程，與一個人成長的過程非常相近。當人們畫樹時，從樹中可以看出靈性和自我揭示，從中可以看出其人格的某些特性。

(4)完成法。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。

(5)逆境對話法。這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。根據(jù)被試者答案的“攻擊方向”和所表達的攻擊類型計分。攻擊方向包括外向攻擊、內向攻擊和免于攻擊;攻擊類型包括強調障礙、自我防御、需求為主。

2. 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種?如何根據(jù)外部環(huán)境和內部能力進行戰(zhàn)略模式選擇?

【答案】 (1)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括扭轉型戰(zhàn)略、進攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。

(2)企業(yè)在對外部環(huán)境和內部能力系統(tǒng)分析的基礎上，應當就人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的模式做出正確的選擇。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式的選擇包括：

①扭轉型戰(zhàn)略

當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時適宜采用。

②進攻型戰(zhàn)略

當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比具有較強優(yōu)勢時適宜采用。

③防御型戰(zhàn)略

當外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時適宜采用。

④多樣型戰(zhàn)略

當外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比具有較強優(yōu)勢時適宜采用。

二、綜合分析題

1. 某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

根據(jù)我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議?

【答案】 我國法律對競業(yè)限制引起的勞動爭議處理作出了如下規(guī)定：

(1)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

(2)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

(3)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。

案例中，當事人張英與新能源科技公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但并未約定離職補償金等相關事宜，張英合同到期離職后因工作范圍限制待業(yè)3個月，多次與新能源科技公司溝通，均以條款中沒有約定為由拒不支付競業(yè)限制補償金。根據(jù)上述規(guī)定，張英可到人民法院起訴，要求新能源科技公司按照相關規(guī)定支付競業(yè)限制補償金，其個人繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，或者要求解除其與新能源科技公司的競業(yè)限制約定。新能源科技公司只有在向張英支付經(jīng)濟補償金之后才能要求其繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。

2. 某空調設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為家庭用戶提供空調的安裝維修服務，為了滿足服務要求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面?

(2)培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致?

(3)該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標?請分別舉例。

【答案】 (1)新員工入職培訓的內容應主要包括：①崗位技能培訓;②企業(yè)制度培訓;③企業(yè)文化培訓;④職業(yè)生涯規(guī)劃等。

(2)從受訓者層面進行分析，導致培訓效果不佳可能的原因包括：

①個體特征。每個新員工的學習能力等個人特征不同，培訓效果也不一樣。

②學習動機。它是指受訓者學習培訓項目內容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。學習動機低下的員工其培訓效果可能不佳。

③努力程度。努力程度越低，培訓效果不佳的可能性越大。

④自我效能。它是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結果所抱有的信念。自我效能越低，培訓效果不佳的可能性越大。

(3)可以從以下方面為新員工設計績效考核指標：

①關鍵績效指標(KPI)，如安裝服務一次成功率、維修服務一次成功率等;

②崗位職責指標(PRI)，如月安裝空調臺數(shù)、月維修空調臺數(shù)等;

③工作態(tài)度指標(WAI)，如學習主動性等;

④崗位勝任特征指標(PCI)，如工作效率等;

⑤否決指標(NNI)，如顧客投訴率等。